Puedes tener un equipo formado por los empleados más experimentados y motivados de RRHH, ayudado por los consultores más reputados, haber diseñado una herramienta digna de admiración y haber definido unos valores y unas competencias que reflejen perfectamente la cultura de tu empresa y faciliten la gestión del talento… pero si el manager de turno no lo entiende y participa en su implementación… realmente habrás hecho un pan con unas tortas.
Si la gestión del talento de un empleado fuera una película (lo que me encantan los símiles cinematográficos) los que nos dedicamos a los recursos humanos seríamos los guionistas, pero el director sería el manager de ese trabajador. Con un buen guión es más fácil que el resultado final sea satisfactorio, pero ya puedes haber escrito una obra maestra que como el director de turno sea un negado el resultado final tendrá grandes posibilidades de ser recibido a tomatazos.
En nuestro símil el empleado sería el protagonista, y tanto como guionista como director tienen que ser aliados en su lucimiento, pero, ojo, la involucración y las ganas del actor son decisivos. Aunque hoy quiero centrarme en la figura del jefe.
Los que me leéis regularmente ya sabéis que soy bastante fan de utilizar valores y competencias para articular y dar objetividad a los distintos procesos ligados a la gestión del talento. Volviendo al símil anterior, serían como la escaleta del guión. Es decir, el esqueleto que vertebra la historia pero al que le falta toda la chicha. La chicha, en este caso, serían los comportamientos e indicadores que los definen. Aún así, estamos aún en la teoría, porque el que tiene que ponerla en práctica, el que tiene que llevarla a la pantalla es el manager de turno.
Antes de que os perdáis con tanto paralelismo cinematográfico y dejéis el post a medias para ir a ver una película voy a tratar de explicarme con un ejemplo.
Tú puedes de definir que la comunicación es una competencia básica para los empleados, lo cual está bien pero es aún bastante etéreo. Así que decides aterrizarlo con un indicador del tipo: “Hacer presentaciones brillantes que impacten e influyan a la audiencia”… y hasta ahí puedes llegar. Nos hemos aproximado al suelo pero aún no lo tocamos, algo que sólo es posible mediante la traducción de cada jefe. Él será quien pueda coger ese indicador y llevarlo a un comportamiento real que esperé de su colaborador: “En la visita del cliente X quiero que presentes el producto Y para conseguir una inversión Z”.
El manager deber traducir los indicadores de las competencias que define RRHH porque si solo se dedica a presentarlos es posible que queden algo alejados,y por tanto carentes de significado, respecto al verdadero trabajo del día a día. Además el jefe, como un director de cine con un guión, debe de dejar clara su enfoque y como quiere que sean representados. Él va a ser quién le evalúe a final de año por tanto su empleado debe conocer con claridad qué comportamientos son apreciados por él y cuáles producen su descontento.
Lo que ocurre en la realidad es que los managers a veces ni siquiera son conscientes de su papel clave, o, en la mayoría de los casos, abducidos por las urgencias del día, se limitan a presentar los indicadores definidos por RRHH a los empleados confiando en su buena capacidad de entendimiento o creyendo ingenuamente que el sentido común sí es el más común de los sentidos.
Llegados a este punto, me voy a permitir volver al paralelismo cinematográfico anterior para, a modo de resumen, definir los pasos claves en la dirección del talento y destacar el papel clave del manager. Espero que alguno se sienta aludido y se sienta invadido por el espíritu de Spielberg tras leerlo.
- Los guionistas escriben un texto que facilite el lucimiento del protagonista y que tenga un final feliz. Si además es educativo, hace pensar y es trascendente, mejor que mejor. (Los especialistas de RRHH definen valores y competencias y sus indicadores buscando la felicidad y el compromiso de sus empleados, y de paso la admiración del resto de trabajadores del sector (employer branding) ).
- El director imprime su carácter y su perspectiva al guión y antes de presentarlo a los actores se reúne con los guionistas para confirmar que no se ha perdido el espíritu de la obra y que su visión no va en contra de los productores que financian el proyecto. (El jefe recibe esos indicadores y los traduce en comportamientos ligados al día a día de su departamento dejando clara cuál es su perspectiva. Antes de presentarlo a los empleados discute el entregable final con Recursos Humanos para asegurar que siguen reflejando la cultura de la empresa).
- El director repasa el texto con los actores asegurando que entienden o que deben interpretar y dejándoles claros que de su papel no sólo depende el éxito de la película, sino también el de la productora y , sin duda, el de su propia carrera en el cine. (El jefe comparte el entregable final con sus empleados y se asegura que lo comprenden porque a través de eso se va evaluar su trabajo y también su potencial).
