Por mucho que ahora estén de moda en política, o precisamente por eso, no estoy muy a favor de las líneas rojas. Creo que la buena gestión de cualquier relación debe llevar implícita una generosa curiosidad por conocer el punto de vista de quien tenemos enfrente, lo cual implica dejar un margen para dejarnos sorprender. En definitiva, flexibilidad de miras.
Sin embargo cuando gestionamos equipos sí que creo que hay ciertos aspectos que debemos tener bien acotados porque por activa o por pasiva nos convertimos en referentes y se espera de nosotros que enviemos señales claras sobre lo que nos gusta o lo que nos disgusta, que marquemos un camino.
Por eso en materia de formación la línea roja me gusta dibujarla con la siguiente pregunta: ¿Está en tu plan de desarrollo?
No es la primera vez que hablo de este tema, ni será la última. Creo que un plan de desarrollo bien elaborado es una pieza clave para cualquier empresa porque repercute positivamente, entre otras cosas, en la gestión de la formación, la elaboración de un mapa de carreras, la detección de necesidades a nivel global, la definición de los planes de sucesión y, sobre todo, en el bienestar de un empleado que recoge a corto plazo el beneficio de tener una visión de sus fortalezas, debilidades y del posible recorrido de su carrera.
Ahora que tanto se habla de Big Data, no creo que haya fuente de información más útil para la gestión de las personas y por tanto de la empresa que la que se pueda obtener de unos planes de desarrollo bien elaborados.
Desgraciadamente, y como vimos en otro post, hay un bajo porcentaje de empleados que no muestran interés por su propio crecimiento profesional. Y luego otro, bastante mayor, de aquellos que piensan que esto es una labor de su jefe. Por eso, para que no haya lugar a dudas, creo que es bueno trazar alguna línea roja de referencia y que además active una alarma en la cabeza de nuestro colaborador.
Si cada vez que alguien acude a nosotros (managers o responsable de RRHH) a solicitar un curso o cualquier otro tipo de acción formativa, nuestra pregunta invariable es “¿Está en tu plan de desarrollo?” ayudaremos desde luego a despertar interés por el mismo. Si además nos mostramos inflexibles y no asignamos nada que no haya sido reflejado previamente allí, los resultados serán milagrosos.
Sí, lo reconozco, lo ideal es trabajarlo con la cultura corporativa y crear una natural curiosidad en el empleado por su futuro profesional. En mi visión de empresa ideal sería el empleado el que gestionase totalmente su plan de desarrollo con el consejo y supervisión de su manager.
Sí, lo reconozco, trazar esta línea roja puede ser entendido como una coacción. Pero como dije anteriormente, gestionando equipos, hay ciertos aspectos que si no acotamos se nos pueden ir de las manos. Dicho esto, la excepción puede tener cabida. Siempre y cuando sea eso, una excepción puntual y justificada. Porque cuando dejamos muchas “excepciones” convivir en los márgenes de las líneas trazadas, se acabará difuminando el camino marcado inicialmente.
Creo además que la concienciación en la importancia de unos buenos planes de desarrollo es una tarea a trabajar en todos los niveles de la empresa, no sólo por los múltiples beneficios que podría generar, sino porque cualquier iniciativa o comportamiento que se quiera convertir en hábito necesita una respuesta coherente desde cada departamento y escalón jerárquico.
