Quizás la pregunta del título se haya formulado de una manera capciosa y deje entrever mi opinión de antemano. Quizás no sea la persona más objetiva pues he gestionado personas de cerca y he sufrido en mis carnes los efectos colaterales que puede suponer una mala calibración desde niveles jerárquicos más altos que no tengan un trato directo con la gente que está afectada.
El caso es que supongo que a estas alturas ya queda más o menos claro que opino que en las grandes organizaciones esta práctica trae más perjuicios que beneficios. Ahora me toca explicar un poco más en profundidad por qué.
Quiero ante todo recalcar que he hablado solamente de “grandes organizaciones”. En empresas o filiales de tamaño pequeño y medio donde todo el mundo se conoce sí que creo que tiene sentido establecer este proceso. No tanto para alinear calificaciones, que también, pero sobre todo el de alinear criterios a la hora de evaluar. Desde el conocimiento cercano de las personas la calibración tiene razón de ser y cobra mayor relevancia.
Lo que ocurre es que en las grandes multinacionales la cercanía no suele ser lo común, más aún en equipos cuyos miembros se hayan dispersos a lo largo de la geografía nacional e internacional. Ahí es donde empiezan a surgir las pegas que le veo a esta reunión. Destacaré unas pocas.
- Efecto teléfono escacharrado – Las reuniones de calibración se suelen producir en cada nivel jerárquico y la información que de ellas se saca va escalando a las diferentes reuniones que se producen en los siguientes pisos del organigrama. Cuanto más niveles haya, más posibilidades de que se produzca el efecto teléfono escacharrado con la información inicial habrá. En general se va perdiendo prosa por el camino y a la discusión final sólo llegan números fríos o calificaciones que se concentran allí para honrar al dios Gauss.
- Socava la autoridad de los mandos intermedios – Puede resultar que el jefe de turno haya hecho una gestión estupenda del desempeño de su empleado, con reuniones de feedback constantes en las que a medida que ha ido transcurriendo el año se ha dibujando casi sola la que será la calificación final de esa persona. … Y de repente llegan instrucciones de arriba que le obligan a cambiar su evaluación por mor de una reunión final de calibración que no ha contado con su presencia. Su autoridad y lo que es más grave, sus credibilidad, quedan instantáneamente en entredicho y con ellas todo el buen trabajo que haya podido haber hecho a lo largo del año. Se puede recuperar a alguien con una mala evaluación pero resulta mucho más difícil hacerlo con alguien que ha perdido la confianza. Por no hablar del menoscabo en su motivación
- Deshumaniza la evaluación del desempeño – El nivel más cercano a los empleados no puede evitar a la hora de establecer las evaluaciones dejarse influenciar por sus sentimientos, por su percepción o por su intuición nacida de la cercanía. En resumidas cuentas, tiene un peso importante el factor humano. Sin embargo cuando las decisiones se toman alrededor de una campana de Gauss, con nombres familiares a los que resulta complicado poner rostro, no queda otro remedio que fiarse en los fríos datos que han llegado a través del teléfono escacharrado. Quizás no existe un modo de ser totalmente objetivo, pero claro, puestos a ser subjetivos, sinceramente yo prefiero que tengan más peso los sentimientos y menos los porcentajes demandados por la dichosa campana.
Una vez dejada clara mi opinión al respecto, como siempre intentaré presentar alternativas ya que entiendo que a nivel financiero este proceso puede no resultar tan prescindible. Sin entrar en ese debate, de sí es o no es prescindible, y asumiendo su necesidad lo que haría entonces es celebrar esta reunión a principios de año. Si hay que honrar al dios Gauss hagámoslo por anticipado de manera que el mando intermedio tengan de antemano una estimación en el modo que debe orientar sus calificaciones ese año, de un modo que pueda ir gestionando la comunicación y el feedback de una manera adecuada para alinear expectativas con sus empleados.
¿No hacemos estimaciones con los presupuestos? Hagámoslas también con las evaluaciones. Es más fácil ir luego adecuándose sobre la marcha que manejar un cambio brusco de expectativas a final de año.
Demos a los mandos intermedios la información y la autoridad que necesitan para desempeñar bien su trabajo y seguro que no tardarán en llegar los resultados.
