Con la formación en las buenas compañías pasa como con la alimentación en el mundo occidental, uno sufre un verdadero daño moral al ver todo lo que se desperdicia y malgasta mientras en otros lugares paradójicamente la carestía es la única que abunda.
En la mayor parte de los cursos que he gestionado el índice de abandono previo era aproximadamente del 15%. E incluyo únicamente los debidos a motivos de trabajo, no los causados por bajas médicas e imprevistos personales.
Abandonos del tipo: “Tengo un marrón muy grande entre manos que si no lo soluciono yo se acaba el mundo así que entenderás que falte al curso”
Pues no, no entiendo en primer lugar que hayan dejado el mundo en tus manos y, en segundo lugar, que prefieras estar enzarzado en un marrón a aprovechar una oportunidad única para mejorar tus habilidades profesionales.
Si eso sucede es sin duda porque hay algo que podíamos haber hecho mejor.
No nos engañemos, el renunciar a un curso no se debe casi nunca a un exceso de responsabilidad por parte de un profesional comprometido, y no es una opinión, me baso también en números. Una cifra muy clara, el índice de abandono voluntario de vacaciones por motivo de trabajo que he tenido en los equipos que he gestionado es inferior al 1%. Casos muy aislados y dentro de unas circunstancias muy específicas. Y sin embargo las cifras de abandono a cursos de esa misma gente se encontrarían en el porcentaje antes comentado del 15%.
Cuando un empleado comprometido tiene unas vacaciones programadas a la vista y un marrón transcendental entre manos, organizara perfectamente la tarea para pasársela lo más controlada posible a un compañero, dejará incluso si es necesario un número de teléfono y unas horas en las que puede ser contactado en caso de emergencia… pero raramente renunciará a su merecido descanso.
A la conclusión que quiero llegar es que si casi todos los empleados son capaces de planificar sus tareas para poder irse de vacaciones sin dejar cabos sueltos, igualmente tendría que poder hacerlo para acudir a un curso. ¿Por qué hay entonces una diferencia aproximada de un 14%?
Cuestión de intereses.
Podemos fijar la mirada en el empleado y seguramente haya cosas que hacer en materia de educación para conseguir que valoren mejor las acciones de aprendizaje y sobre todo que la gestionen con la misma prioridad e interés con la que harían con cualquiera de sus otras responsabilidades. Pero en este caso pondré el foco en algunas medidas que el responsable de formación pueda poner en marcha sin más dependencia que su propia predisposición
En un mundo ideal, cada manager tendría regularmente sus conversaciones de desarrollo con todos sus empleados y en base a un acuerdo entre necesidades del equipo, aspiraciones personales, competencias a mejorar y, por supuesto, una adecuada gestión del presupuesto, presentaría su lista de deseos al responsable de formación y desarrollo del centro.
Mientras alcanzamos este escenario ideal, me quedaré con lo siguiente como una opción a mejorar:
1 – Asegurar que el catálogo de cursos ofertado se corresponde con la lista de deseos de managers y empleados. No se debería confeccionar más del 70% del contenido en base a la experiencia pero también a la imaginación y a la capacidad de deducción del responsable del catálogo, quizás estemos cargando un peso exagerado a sus espaldas y quizás el resultado sea que haya un porcentaje menor de empleados motivados por la oferta. Si la lista de los deseos no ha sido entregada, habrá que ingeniar un modo alternativo de crearla: encuestas, entrevistas con los jefes de área, conclusiones de encuestas de satisfacción de anteriores años….
Pero como aquí estamos para ser bien pensados, supongamos que los managers han entregado los deberes o que el responsable de formación tiene unas habilidades deductivas dignas del mismísimo Sherlock Holmes. Cuál sería el siguiente paso:
2 – Marketing de las acciones de formación ofertadas. A veces un gran trabajo de selección de cursos se ve eclipsado por un plan débil (o inexistente) para promocionarlos. Necesitamos que todos los empleados no sólo conozcan el curso, las fechas y el precio, sino también que sepan detalles acerca del contenido y los beneficios en cuanto a mejora de habilidades o conocimientos que proporcionan. Si es un curso repetido necesitamos que todo el mundo conozca los brillantes resultados de evaluación que le dieron los empleados que lo han realizado (si la evaluación fue mala… por qué íbamos a repetirlo). Si es un curso nuevo pondremos el énfasis en la trayectoria del formador o en las empresas que ya lo han hecho, o en por qué creemos que será un éxito (porque lo creemos, ¿no?, sino para qué ofertarlo) Si invertimos un dinero, lo mínimo es intentar despertar el interés de los empleados. No hay nada más triste para un pobre curso que vivir ignorado en un catálogo sin nadie que lo conozca o que pregunte por él.
Bueno, pues ya tenemos una oferta adecuada con unos cursos bien promocionados, qué podemos hacer para conseguir despertar más aún el interés del empleado.
3 – Fórmulas de escasez en entornos de abundancia. No hay nada más disuasorio para un empleado a la hora de apuntarse a un curso que saber que en uno o dos meses habrá una nueva edición. Es una invitación a la procrastinación: ¿Por qué correr para coger un tren si sé que en breve otro pasará por la estación?
Lo sé, es posible que como responsable hayas negociado con los proveedores una mayor cantidad para obtener mejor oferta, es posible que incluso lo hayas dejado en manos del departamento de compras (¡insensato!) En primer lugar siempre será mejor negociar con estimaciones y condicionales que con un volumen cerrado. Y en segundo lugar si tienes un volumen que gastar siempre será mejor ofertar un curso con la posibilidad de lista de espera, condicionando así la nueva edición a la demanda, que ofertar la cantidad de cursos que se vayan a hacer de la misma materia a la vez.
El poder de la oferta reducida, es que el que tenga interés, tendrá que pasar rápido a la acción (lo que facilitará también el trabajo administrativo detrás de cada curso) y el poder de la lista de espera es que por el mero hecho de apuntarse el empleado se compromete con una nueva edición.
A veces incluso, si el curso no es determinante para el desarrollo del trabajo, será bueno eliminarlo un par de años del catálogo. Descubrirás que cuando vuelva, crecerá la demanda.
En resumen, trabajar en base a datos de deseos y necesidades de managers y empleados, promoción, y ofertar plazas por debajo de la demanda esperada son tres buenas acciones para hacer de la formación algo más interesante que quedarse con un marrón.
