Los que leéis regularmente este blog sabéis que presto mucha atención a las medidas, y estoy hablando de un ámbito puramente profesional alejado de las pasarelas, que quede claro. La intuición no es una habilidad desdeñable y actuar al son que marcan tus tripas no está mal de vez en cuando, sobre todo si es en el ámbito de lo personal. Pero cuando tienes que tomar decisiones sobre un tercero, en aras de la objetividad, tener unos datos sobre los que apoyarte es una necesidad.
Por eso cuando hablamos de gestión del talento y de crecimiento profesional, siempre que las cuentas de la empresa pueda permitírselo, el development center es una herramienta de lo más recomendable.
Por destacar alguna de las ventajas asociadas, una vez tenemos los resultados en la mano, proporciona claros indicios de hacia dónde debemos dirigir la estrategia de gestión del talento de la compañía, sobre qué competencias debemos poner el foco y poner …la pasta. Sí, porque a menudo, cuando carecemos de datos objetivos, la estrategia de desarrollo de personas en la compañía se basa mucho en un dedo expuesto al viento o simplemente en tendencias del mercado. Con lo cual creo que resulta bastante evidente que se puede optimizar mejor nuestro dinero y el retorno de inversión del mismo con un buen análisis de las fortalezas y áreas de mejora de nuestra plantilla, o, si no llega nuestro presupuesto para tanto, por lo menos de las posiciones claves de la misma. A la larga siempre será más rentable una estrategia asociada a las necesidades reales de nuestras personas, que la típica táctica del palo de ciego.
La parte menos buena es que con los resultados del development center suelen llegar siempre las comparaciones y que “las comparaciones son odiosas” es una frase bien asentada en la sabiduría popular con mucha razón.
Hablando de development center, las comparaciones a veces resultan inevitables, y me parece bien siempre cuando los resultados se usen como apoyo a una toma de decisión, pero nunca cuando se delegue la responsabilidad del manager de turno sobre ellos. La última palabra siempre la debe tener una persona no una hoja Excel.
Justo aquí quería llegar. Es muy común reunir y resumir todos los resultados de un Development Center en una lista. Esto que puede tener sentido en un contexto concreto confinado en un espacio de tiempo claramente acotado, lo pierde con el transcurso de los meses y es ahí, cuando la existencia de estas listas son un verdadero riesgo.
La lista, como una cucaracha ante una hecatombe nuclear, sobrevive y tienen la capacidad de asomar su cabeza en tiempos revueltos. Fuera del contexto para el que fueron realizadas, y sin un reporte paralelo que informe de la evolución de las personas implicadas desde entonces, carecen de sentido, pero pueden convertirse en el clavo donde agarrarse para un manager abrumado ante una decisión compleja y trascendente, un responsable que probablemente ni siquiera estuvo implicado en el diseño de aquel development center, pero al que ahora le resulta complicado no caer en la tentación de usar esos datos que han caído en sus manos.
Por eso abogo por la desaparición de las listas, porque se proporcionen solamente unos informes nominales por empleado y otros globales donde se hable sólo de competencias profesionales pero no de números y notas, para que las decisiones que se tengan que tomar después y las listas que se compongan ocurran solamente en la cabeza del jefe responsable en cada ocasión, no en un archivo ofimático que perdure eternamente en la carpeta de un servidor.
Como decía al principio, development center, sí, por favor. Pero las listas en Excel, cuanto más lejos mejor.
