La realidad virtual y la realidad aumentada han llegado para transformar el mundo de la formación, pero no el del desarrollo.
Me resulta curioso que apenas (o incluso nada) se ha hablado de ellas en este blog, pero hoy toca darle una vuelta al tema.
Estoy convencido que cambiarán (ya están cambiando) el modo en el que aprendemos, pero también lo estoy, y ahí quizás mi opinión sea más discordante con el sentir general, que no cambiará tanto el modo en el que un profesional crece y madura.
Esta semana vuelvo a la carga con, a juzgar por las visitas, uno de vuestros temas favoritos: Agile en RRHH.
Ya habíamos hecho un acercamiento general, y un zoom sobre cómo podríamos aplicarlo para mejorar el reclutamiento. Ese ejemplo pretendía ser una demostración de que, lejos de trasladar literalmente una metodología de desarrollo de software y esperar que haga magia, lo que pienso es que debemos intentar es interiorizar sus conceptos y utilizarlos en cada caso como mejor sirvan a nuestros objetivos.
Si os habéis leído el título del post, habréis adivinado que el proceso al que quiero someter al agilizador hoy es… la gestión del desarrollo del talento.
Yo he caído en esa tentación con la formación, y posiblemente tú también. El presupuesto para subidas no te llega, y sabes que esa persona se merece una recompensa por el buen desempeño que ha tenido, así que le asignas un curso y se lo “vendes” como si fuera un extra en la remuneración.
Pues bien, creo que la mayoría de las veces eso es un error.
Por mucho que ahora estén de moda en política, o precisamente por eso, no estoy muy a favor de las líneas rojas. Creo que la buena gestión de cualquier relación debe llevar implícita una generosa curiosidad por conocer el punto de vista de quien tenemos enfrente, lo cual implica dejar un margen para dejarnos sorprender. En definitiva, flexibilidad de miras.
Sin embargo cuando gestionamos equipos sí que creo que hay ciertos aspectos que debemos tener bien acotados porque por activa o por pasiva nos convertimos en referentes y se espera de nosotros que enviemos señales claras sobre lo que nos gusta o lo que nos disgusta, que marquemos un camino.
Por eso en materia de formación la línea roja me gusta dibujarla con la siguiente pregunta: ¿Está en tu plan de desarrollo?
Hoy estamos de aniversario en el blog. De pequeño adoraba los cumpleaños por la fiesta de celebración. Era el mejor motivo para poder traer un montón de amigos a casa, reunirlos alrededor de una bandeja de sándwiches de Nocilla, y compartir muchas risas mientras los chefs del futuro intentaban un imposible maridaje, que sólo parecía funcionar en lo cromático, de ganchitos sumergidos en Fanta de naranja.
Con el tiempo no he perdido el gusto ni la ilusión por intentar organizar esa fiesta con mis seres queridos, pero además los cumpleaños han adquirido una nueva función. Ahora también sirven de excusa para marcar un punto de inflexión.
Las cosas claras desde el principio. Hoy toca título explícito. Aunque espero que para la mayoría de vosotros suene más como algo obvio que como una revelación transcendental.
Desde luego yo no me siento como si hubiera descubierto el fuego hablando sobre este tema, me siento más como un bloguero tratando de ejercer una labor social sorprendentemente necesaria. Y digo sorprendentemente porque si algo me ha llamado la atención desde que trabajo como consultor es la cantidad de empleados que he escuchado confundiendo estos conceptos tan distintos y, lo que es peor, la cantidad de jefes que no les sacan de ese error.
Puedes tener un equipo formado por los empleados más experimentados y motivados de RRHH, ayudado por los consultores más reputados, haber diseñado una herramienta digna de admiración y haber definido unos valores y unas competencias que reflejen perfectamente la cultura de tu empresa y faciliten la gestión del talento… pero si el manager de turno no lo entiende y participa en su implementación… realmente habrás hecho un pan con unas tortas.
Ya el titulo suena extraño. Provoca rubor incluso el escribirlo, así que imagino que también leerlo. Rubor en el mejor de los casos, seguramente en la mayoría escepticismo. Habrá incluso quién se ponga a dibujar círculos con el dedo en las inmediaciones de su sien en clara señal de duda hacia mi salud mental.
Ahí radica el problema. La sociedad ha establecido que lo normal, incluso lo lógico, es que el trabajo en el mejor de los casos sea sólo un negocio, seguramente en la mayoría incluso un castigo… “Ganarás el pan con el sudor de tu frente” es una frase que ha hecho mucho daño en el imaginario colectivo.
Por suerte evolucionamos y cada vez escucho más en los foros profesionales eso de “¿Se puede trabajar en lo que te gusta?” Mi respuesta es siempre clara: al menos se debe intentar.
Los que leéis regularmente este blog sabéis que presto mucha atención a las medidas, y estoy hablando de un ámbito puramente profesional alejado de las pasarelas, que quede claro. La intuición no es una habilidad desdeñable y actuar al son que marcan tus tripas no está mal de vez en cuando, sobre todo si es en el ámbito de lo personal. Pero cuando tienes que tomar decisiones sobre un tercero, en aras de la objetividad, tener unos datos sobre los que apoyarte es una necesidad.
Por eso cuando hablamos de gestión del talento y de crecimiento profesional, siempre que las cuentas de la empresa pueda permitírselo, el development center es una herramienta de lo más recomendable.
Esta es una de esas cosas tan difíciles de gestionar que uno no tiene nunca la certeza de si lo hace bien o hace mal, dicho de otro modo, hay que ser pitoniso para saber si las acciones que has plantado darán sus frutos a largo plazo o morirán sin llegar a ningún puerto. Porque en un escenario como este esperar una solución temprana es de un optimismo admirable.
Muchas veces escribo en este blog desde la experiencia de lo que creo que he hecho bien e incluso desde el aprendizaje del error, en este caso escribiré desde la reflexión, y desde luego también desde la invitación a la participación de los lectores. Me gusta proponer soluciones, y lo haré, pero no puedo evitar la sensación de que en este asunto tengo mucho más por escuchar que por decir.
