Hace un par de semanas hablábamos aquí de los distintos tipos de empleados que se esconden bajo la etiqueta “comprometidos” para hacer un filtro y llegar a la conclusión que cuando hablamos de engagement el mayor interés de la empresa es conseguir tener el porcentaje lo más alto posible de empleados “comprometidos con su trabajo”.
Una vez aclarada esta cuestión previa es hora de hacerse la pregunta clave que hoy encabeza este post y que además determina si la compañía para que la que trabajamos realmente está, valga la redundancia, comprometida con el engagement, ¿Qué acciones pone en marcha para reconocerlo o recompensarlo?
Evidentemente mi pregunta tiene mucho de capciosa, porque el problema de fondo que quería llegar a tratar es que opino que la mayoría de la empresas invierten mucho tiempo en medir el nivel de engagement pero muy poco en potenciarlo o reconocerlo.
Además opino que algunas de las acciones más comúnmente extendidas con este propósito no siempre aseguran el deseado impacto positivo sobre la población realmente comprometida:
Si hablamos de pagas o días de vacaciones extra por cumplir años en una empresa no hay que confundirse, porque estamos recompensando la veteranía no el compromiso, y no son necesariamente la misma cosa. Y que conste que me parece bien esta serie de beneficios sociales que honran la antigüedad del trabajador. Pero desde luego que tengamos claro que algunos casos no sólo no están promoviendo el compromiso sino que pueden ejercer el efecto contrario. Porque a nadie se le escapa que entre las viejas glorias abundan los ejemplares de “estómagos agradecidos”, cuyo interés máximo reside en no moverse para seguir saliendo en la foto y cuyo estado pasivo dista mucho de la actitud colaborativa que buscamos con el engagement. Eso por no hablar por no hablar del estereotípico veterano desmotivado, que dedica sus últimos años en la empresa a despotricar contra los cambios que han traído los nuevos tiempos. Por eso mezclar antigüedad y compromiso puede ser una práctica que confunda el mensaje que se pretende enviar al empleado.
Si hablamos de premios o incentivos por promocionar la empresa, con concursos en redes sociales o con acciones de marketing, entonces nuestra iniciativa va claramente dirigida a los que se motivan extrínsecamente. Podemos conseguir engagement pero será eventual en la mayoría de los casos, y con suerte habrá ocasiones en que el ingenio de lo presentado haga algún efecto arrastre positivo en el resto de empleados. Lo malo es que también podemos lograr el efecto contrario al deseado cuando la persona premiada es alguien considerado mayoritariamente como ocioso o cuando ha actuado en su propio beneficio desatendiendo otras necesidades más ligadas a su equipo de trabajo. En resumen, más allá del propio marketing en sí, es difícil que este tipo de acciones nos aseguren un valor positivo relacionado con el engagement.
Cómo decía el otro día, en mi opinión, el verdadero compromiso que nos interesa por parte de los empleados llega a través de los valores y el propósito de la empresa y es a través de ellos como podemos encontrar vías de reconocerlo. Y no con acciones puntuales sino a través de procesos de continúa mejora, ligándolo por ejemplo al desarrollo o al desempeño.
Creo que al menos parte de los objetivos deben llevar explícitamente referenciado su impacto en el propósito de la empresa y dar la mayor importancia posible a ese baremo. El empleado debe acostumbrarse a que una mayor alineación con los fines de la empresa suponga una mejor valoración de su desempeño y que pueda generar impacto positivo en su retribución. El mero hecho de tener este tipo de conversaciones regularmente debe dar a los responsables una imagen bastante cercana a la realidad sobre si el interés del empleado en la empresa es más o menos intrínseco.
Por otro lado si se le quiere conceder una alta importancia al engagement deben también definirse sus indicadores. Es decir se debe convertir el compromiso en un valor corporativo en sí, o elegir valores que implícitamente lo lleven asociado como por ejemplo lealtad. El valor es importante por si mismo, y cuando más autodescriptivo mejor, pero después el trabajo de campo vendrá en definir esos indicadores que en cada reunión de desarrollo o desempeño deberán formar parte de la discusión.
Hagamos que el engagement forme parte de las conversaciones de los empleados, mostremos como puede incidir positivamente en su crecimiento profesional y tendremos la mitad del camino hecho.
Seguro que hay muchas otras ideas o iniciativas que lo generan, y si es así y las conocéis, me encantaría que las compartierais.
Totalmente de acuerdo Jesús
lo más triste de todo es que es muy común “premiar” a las personas más comprometidas ofreciandoles nuevos retos y reconocimiento profesional dejando de lado el retributivo, le ponen una zanahoria y cuando se acerca se la vuelven a alejar sin dejar que de vez en cuando le de un mordisco… y los dinosaurios siguen manteniendo su status (que confunden con un derecho ya adquirido e inamobible por el hecho de haber disfrutado siempre de la buena vida) y se aprovechan de que otros tiran del carro. Ya lo dice el refrán: al burro que tira palos!!
Gracias por leernos, Raul! A mí me parece bien que se honre el status, pero debe ser algo bidireccional de la empresa al empleado y del empleado a la empresa y compañeros, manteniéndose activo y aportando y compartiendo sus conocimientos. Para bien y para mal, ser un empleado pasivo tiene los días contados, se mueven las empresas mucho más, se mueve el mercado y el empleado que no se mueva y no esté abierto a los cambios acabará quedando fuera de la foto.