Antes del parón de Agosto estuve haciendo una serie de artículos relativos a la gestión del conocimiento interno en la empresa, el último de los cuales tocaba el casi siempre polémico tema del coaching dentro de la empresa.
La polémica no viene ligada a esta disciplina en sí, que afortunadamente suele tener más seguidores que detractores, sino que llega a la hora de decidir a qué empleados se les facilita el acceso a la misma.
La solución más fácil: invertir sólo en jefes y en empleados de alto potencial. Yo no acabo de estar muy de acuerdo con esto.
El dinero para formación y desarrollo, como en cualquier otra área que he gestionado desde que mis padres me daban cinco duros los domingos para chuches, es limitado. Así el hecho de tomar decisiones excluyentes resulta inevitable cuando se decide contar con los servicios de un coach. Que la balanza se decante hacía las personas con mayor responsabilidad o de las que más se espera en un futuro a corto plazo, tiene sentido en la mayoría de los casos. Sin embargo yo discrepo cuando este sistema de selección se utiliza como norma general o filtro inicial sin profundizar en el porqué que hay detrás.
El coaching está de moda, por eso el coach, como el coche de empresa, el despacho o las pulgadas de la pantalla de ordenador, corre el riesgo de convertirse en un elemento de ostentación jerárquica y eso es lo que nunca debería ser, porque a la larga se desvirtuaría el fin del mismo. Antes de contar con sus servicios hay que hacerse unas preguntas básicas cómo: ¿Para qué se necesita? ¿Qué objetivo pretendo lograr con sus sesiones? o, dejo aquí mi lado coach a un lado para retomar mi lado manager, ¿Qué ROI (retorno de la inversión) voy a obtener?
Se da entonces la nada casual coincidencia, que tanto desde este punto de vista más pecuniario como desde un punto de vista más “humano” en el que el coach considera por naturaleza a toda persona completa, creativa y llena de recursos, las respuestas nos conducirán a la conclusión de que todo empleado debería ser susceptible de tener un coach.
Opino que no se debe negar a nadie la posibilidad de obtener sesiones de coaching sólo por tener una posición o una reputación concreta sin conocer su caso y sin saber que beneficios podría lograr la compañía. Incluso cuando hablamos de una persona de bajo rendimiento. En primer lugar porque mi parte más humanística me dice que nadie rinde a bajo nivel por gusto, en segundo lugar porque mi parte más pragmática me dice que un caso de bajo rendimiento exige “toma de decisiones”.
Lo que no entiendo es cuando una empresa mantiene a alguien en esta situación sine die sin tomar ninguna medida al respecto. Una persona que rinde por debajo de lo que se espera (y por tanto por debajo de lo que se paga) es una herida abierta con pérdida continua de liquidez, así que el sentido común me indica que lo primero es tratar de cerrarla. Estoy seguro que en muchos de estos casos el coaching podría ayudar a curar y hasta a cicatrizar, con el correspondiente beneficio real para la compañía. E incluso si no fuese así, si la ayuda exterior fuera estéril, al menos, al haber intentado remediar la situación, estaríamos dotados de mayor autoridad moral para tomar decisiones difíciles como la amputación.
Totalmente de acuerdo en el artículo. Gracias!
Gracias a ti por leer el blog! Buen finde!