La semana pasada veíamos la tendencia que tenemos a minusvalorar el conocimiento interno de nuestros empleados y algunas propuestas para mejorar ese escenario. Hoy, cual petrolero tejano, vamos a ver los mejores métodos de prospección de talento para sacar petróleo de la gente que conforma nuestra compañía.
Seguro que no están todos los que son, pero son todos los que están. Empezaremos por el más clásico en todas las acepciones de este término: el mentoring.
Para los menos versados en la materia advertiré que Méntor no es un personaje de El señor de los Anillos (aunque podría hacerle competencia a Gandalf) ni tampoco un chicle con exceso de clorofila. Es el nombre del señor que se quedó a cargo de la educación del hijo de Ulises cuando éste se fue por ahí a vivir una odisea. De allí viene el término mentor, que desde la antigua Grecia, Aristóteles lo fue de Alejandro Magno, ha venido utilizándose con el significado que tiene hoy en día: una persona que con mayor experiencia o conocimiento ayuda a otra menos desarrollada.
El mentoring es dentro de la empresa el mejor método para sacar partido al conocimiento de la experiencia, un conocimiento útil ya de por sí, pero que como comentábamos en el artículo anterior viene con el añadido de estar perfectamente contextualizado. Puedes saber mucho de parchís pero, amigo, en cada casa al parchís se juega con unas reglas distintas, por esa mismo razonamiento en muchas ocasiones te dará consejos más útiles alguien que lleva varios años realizando una labor dentro de la compañía que cualquier teórico externo por muy reconocido que sea.
El mayor obstáculo que se enfrenta el mentoring es que tanto mentor como mentee (que es como se denomina a quién lo recibe) tengan claro los beneficios que pretenden obtener de la experiencia y que la empresa se encargue de facilitarles el marco para desarrollar su labor. Si no hay beneficios para los dos partes, esta iniciativa tarde o temprano acabaría perdiendo fuelle.
No sé si en busca de un beneficio mutuo más tangible últimamente ha cobrado bastante relevancia el reverse mentoring, una modalidad en la que ambas partes tienen algo que enseñar (normalmente el más joven en cuanto a herramientas tecnológicas y el más veterano conocimientos de la empresa). Son muchas las empresas que han comenzado a adoptarlo y mi apuesta es que seguirá creciendo.
Desde mi modesta opinión, y teniendo en cuenta mi pasado tecnológico, son muchas las posibilidades de innovar en esta modalidad, de hacer bases de datos de conocimiento interno y, a partir de ahí, desarrollar acciones de reverse Mentoring todo lo granuladas que deseemos, incluso a nivel de competencias.
Seguramente mucho menos complejo, y mucho más fácil de coordinar, es utilizar las redes sociales corporativas para intercambio de conocimiento (en algunos casos denominadas como universidades corporativas, aunque este concepto pueda ir más allá). A largo plazo, supongo que terminarán por imponerse, pero al corto plazo, tal y como hablábamos en nuestro post sobre redes sociales corporativas, serían necesarios ciertos incentivos por parte de la dirección o potentes campañas de mentalización, para que los empleados empiecen a verlas como lo que son, una potente herramienta de trabajo, y no como lo que las percibe un gran parte de la sociedad, como un elemento de ocio.
Al igual que bajo los áridos desiertos se esconden pozos de petróleo, no dudemos que bajo la infrautilizada y a veces aparentemente baldía masa de empleados centrada en sus labores del día a día, se esconden bancos de talento que podemos hacer aflorar mediante el mentoring, el reverse mentoring o las redes sociales corporativas. Si al menos no lo intentamos posiblemente estemos desaprovechando la mayor riqueza, en términos de conocimiento, que atesora la empresa.
