A ciertas alturas de la carrera profesional, cuando los niveles básicos de formación ya han sido asimilados, el desarrollo se convierte más que nunca en una tarea personal e intransferible, en una misión basada en trabajar sobre las fortalezas y debilidades propias de cada uno.
¿Por qué entonces seguimos pensando que las soluciones estándar dirigidas a grandes grupos (los cursos) van a ayudarnos a crecer más de lo que pueden hacerlo soluciones personalizadas?
Cuando hablo sobre conocimiento interno estoy englobando dos ideas en el mismo concepto. El conocimiento de dentro de la empresa, y el de uno mismo. Como el tema es lo bastante complejo para dar varias entradas en el blog, empezaremos con el primer caso: la sabiduría, las experiencias y las habilidades que atesoran los empleados de una compañía.
Cuando más grande es la empresa donde trabajamos, simplemente por una cuestión de probabilidad, mayor conocimiento interno acumula. Sin embargo raramente es aprovechado, por dos motivos principales, ni se sabe cómo hacerlo ni se aprecia como se debe. Haremos aquí también una subdivisión y dejaremos el cómo apartado para la próxima semana y nos centraremos hoy en ver por qué se subestima.
Y es que a veces caemos fácilmente en la trampa de pensar que lo que no cuesta dinero no tiene valor. Sin embargo este tipo de conocimiento no sólo no tiene por qué ser menos valioso sino que de partida ya posee una cualidad personalizada para los empleados en la que es superior a cualquier otro tipo de formación: el contexto. Por eso el tema sobre el que verse una iniciativa de este tipo partirá siempre con la ventaja de estar enmarcado adecuadamente. Puedes ser muy bueno hablando sobre las excelencias de la carne del cerdo, pero seguramente una audiencia árabe no lo valorará. Conocer el contexto es el gran valor diferencial del conocimiento interno.
El motivo por la que el conocimiento interno se subestima tiene tres actores principales:
- El que lo recibe: Al no venir con una “gran marca” detrás y al no servir fácilmente para embellecer el curriculum se puede recibir de primeras con desgana y esto conlleva que se gestione también con menos disciplina. He visto a empleados de los de “estrés constante” hacer encaje de bolillos con su calendario para atender a una formación externa de tres días, y sin embargo cancelar o mover infinitamente una formación interna porque es “imposible” mover una reunión. La magia de la gestión del tiempo tiene estas cosas.
- El que lo da: Hablamos normalmente de un voluntario, es decir de alguien intrínsecamente motivado por la materia a tratar, y por lo tanto, más sensibilizado si cabe por la acogida y el trato que pueda recibir. El interés de los demás los espolea, el desinterés los desilusiona en el mejor de los casos y en el peor… los cabrea.
- La compañía: Una empresa no suele hacer ascos a una formación “gratuita” (el coste de horas también debería contar) pero permitirla no es lo mismo que fomentarla. Su papel suele ser pasivo en este tipo de iniciativas que fía a la capacidad de influencia del organizador cuando no a la mera inercia. Se suele apostar más por el “nada que perder” que por “el mucho por ganar”
El aprecio y el asentamiento al largo plazo de las iniciativas para compartir conocimiento en la organización necesitan pues de mejoras en el área de influencia de estos actores.
La compañía debe dar el primer paso, liderar con el ejemplo, fomentar implica acción y no pasividad: facilitación de recursos para las acciones formativas (salas, tiempo, marketing, seguimiento, evaluación…) , visibilidad para los implicados, bonus para los organizadores de las iniciativas mejor valoradas, participación del senior management, etc…
El receptor del conocimiento interno debe ante todo respeto a quién lo da y eso supone preparación previa, atención, participación y evaluación. Conviene acudir sin prejuicios y con ganas de dejarse sorprender, y, desde luego, uno no está obligado a mostrarse encantado con la experiencia, pero si no ha sido útil si que ha de explicar el porqué y sugerir mejoras, no sólo para el beneficio de uno mismo sino para ayudar al compañero que está invirtiendo su tiempo y su pasión en ello.
Y el que lo da debe estar desde luego abierto a recibir críticas y a tratar de mejorar a través de ellas. Pero, sobre todo, si tiene plena fe en que lo que hace puede ser beneficioso para el grupo, debe cultivar la persistencia.
En resumen apoyo, respeto y persistencia, son tres claves que harán florecer el conocimiento interno en cualquier empresa… y en cualquier compañía, también.
