Se puede cuestionar la evaluación de desempeño, se pueden buscar alternativas más agiles, más justas, o simplemente más ajustadas a la realidad de cada empresa. Pero todo será en vano si no conseguimos el compromiso de quién tiene que aterrizar el modelo en cada una de las personas de la empresa… su jefe.
Me he encontrado ya en unas cuantas ocasiones con compañías que cuestionan su modelo de gestión del desempeño, pero en las que en cuanto escarbas un poco descubres que el problema no está en los procesos que se han definido, ni en las herramientas, sino en la ejecución (o la ausencia de la misma) por parte de los responsables de cada departamento.
No trato de encontrar culpables sino simplemente señalar la criticidad de su compromiso con el proceso. Algunas veces es por saturación en sus agendas, en otras ocasiones es que RRHH no ha sabido educarles para una correcta implementación del modelo, y, en otras, las menos pero las más dañinas, cierto desdén y sentimiento de estar por encima del bien y del mal, que las hace ignorar sus obligaciones como responsables de equipo.
Por supuesto existen muchos otros jefes, la mayoría, que son fieles al proceso definido por Recursos Humanos y ponen todo su empeño, su esfuerzo y, a veces, hasta el que debería ser su tiempo libre, para desarrollar esta labor con la dedicación y el rigor que merece. Este colectivo es uno de los principales perjudicados por los colegas que no ejercen con igual actitud esa misma labor. Cuando los procesos no se implementan con un cierto nivel de homogeneidad por todos los responsables de equipo, la calibración se convierte en un ejercicio de encaje de bolillos en el mejor de los casos y una subasta de mercado de pescado a viva voz en el peor. Y lo más letal, el impacto en los empleados, donde se puede dar el paradójico caso en el que precisamente los evaluados con mayor rigor sean los que se sientan perjudicados.
Suele ser costumbre en este blog no quedarnos cruzados de brazos una vez descrito el problema así que…
¿Cómo podemos trabajar el compromiso de los managers con el proceso de evaluación de desempeño?
Se me ocurren unas cuantas formas:
- Implicar a los jefes en la definición/elección del modelo: No hay mejor manera de conseguir la adhesión de alguien a una causa que implicarle en la misma desde el principio. Bien sea liderando o bien sea de manera consultiva, los jefes que se implican en la selección de un modelo están después más motivados a cumplir con él.
- Educarles… y acompañarles: Hasta que un modelo de desempeño no forme parte de la cultura de empresa, el departamento de RRHH no debe conformarse con hacer un cursillo inicial… tiene que ser proactivo y hacer que los managers se sientan acompañados en la implementación. Debe evitar que las dudas que surgen por la falta de familiaridad con la herramienta o el proceso se conviertan en un obstáculo (o en una excusa) para completarlo.
- Utilizar las sesiones de calibración para homogeneizar el proceso: Estas reuniones se suelen centrar más en las calificaciones que en los métodos para obtenerlas, y , sin embargo sería una buena oportunidad para compartir buenas prácticas y buscar el consenso en el modo en el que se gestiona el modelo.
- Exigir rigor e implicación: Los jefes no muerden. Muchas veces RRHH peca de prudente a la hora de hacer seguimiento, en ocasiones sus comportamientos no varían simplemente por falta de feedback. Una vez la comunicación fluída exista, la falta de compromiso con el modelo establecido no se debe tolerar venga de quién venga, incluso si es necesario debe tener su impacto en los objetivos y por tanto en el bonus.
- Liberar a determinadas personas de la tarea: No soy mucho de esta opción, pero si de verdad llegamos a la conclusión que el exceso de responsabilidades no permiten a ciertos cargos, por ejemplo del comité de dirección, dedicar el tiempo adecuado para evaluar bien a sus directos reportes… liberémoslos de esa misión o asignémosles a alguien con la capacidad adecuada para sustituirles en un momento determinado.
Probablemente no hay ninguna solución que se mágica por sí sola, lo que tengo claro es que si llevamos algunas de estas acciones a cabo y con ello conseguimos mayor compromiso por parte del management, tengamos el modelo de desempeño que tengamos, se verá notablemente mejorado.
Como casi siempre, lo más importante no serán ni los procesos ni las herramientas sino las personas que los manejan.
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