Probablemente la frase que titula este post no llegaremos a oírla en una oficina, pero estoy seguro que a más de uno se le habrá pasado por la cabeza.
Considero los planes de sucesión imprescindibles, aunque esa denominación con reminiscencias monárquicas me rechina, pero también considero que como la mayoría de las cosas en el entorno empresarial hoy en día deberían gestionarse con más transparencia.
Y es que hoy voy a hablar de esos empleados que son colocados en la parrilla de reemplazo para ocupar una posición de liderazgo… sin saberlo
No siempre se hace así, pero en muchas ocasiones se gestionan los planes de sucesión de espaldas a los empleados que en ellos aparecen. Se produce para mí una gran paradoja, se considera a una persona con el potencial suficiente para ocupar una posición de relevancia en un futuro cercano, pero mediante la ocultación de esta información se desconfía de su capacidad para gestionar expectativas, o aún peor, de su capacidad para guardar la confidencialidad.
Esto es especialmente cuestionable cuando esa persona en concreto es alguien que todavía no ocupa ninguna posición de liderazgo. No se debería postular a nadie para una posición relevante sin su previo consentimiento, más aún no debería hacerse sin haberse gestionado esa posibilidad durante un largo tiempo en las conversaciones y en las acciones de desarrollo profesional.
Se presupone que una posición de jefe es una oferta irrechazable y mediante esa presuposición se coloca a la hora de la verdad a un empleado entre la espada y la pared. De repente alguien que había desarrollado su carrera brillantemente en el terreno de su especialidad se ve en la tesitura de aceptar mayor responsabilidad. Aunque no le llame la atención dirigir sus pasos hacia allá e incluso aunque directamente no le guste probablemente aceptara bien por no hacer un feo al acto de aprecio que sus supervisores le están dando en forma de promoción, por el incremento salarial que eso supone o por no tener que acarrear el resto de su carrera el estigma de haber rechazado una “oportunidad” profesional como esa. Un estigma que para más inri se asocia a cobardía o falta de actitud, cuando muchas veces esta más ligado a temas de conciliación o simplemente a gozar de otros intereses de carrera apartados de la gestión de equipos. En otras ocasiones se trata simplemente que la persona elegida no posee las competencias requeridas para el nuevo puesto y, con un mínimo de ética profesional, le es imposible aceptarlo sin estar lo suficientemente preparado.
En el mundo empresarial abundan brillantes profesionales convertidos en jefes a la fuerza, que a base de profesionalidad sacan su trabajo adelante pero sin el entusiasmo y la pericia requerida. El mayor riesgo de gestionar los planes de sucesión a espaldas de los empleados afectados es convertir a trabajadores de alto desempeño en managers mediocres.
Nadie debería ser colocado en un plan de sucesión sin haber hablado sobre ello, sin haber analizado los pros y los contras que esta futurible promoción podría deparar en su trabajo y en su vida personal, sin haber preparado una transición progresiva de responsabilidades con un escenario planeado de vuelta atrás.
De eso trata preparar un plan de sucesión en condiciones. No basta con discutir en una reunión secreta cual son los nombres que hay que poner en una Excel, hay que gestionar las expectativas y las habilidades que tienen esas personas y preparar escenarios alternativos. Esos es un plan, lo otro, sobre todo en política, lo llaman dedazo.
