Antiguamente hablábamos de la gestión del trabajo en remoto cuando los miembros de nuestro equipo estaban geográficamente dispersos. Hoy en día esta denominación se utiliza además para el trabajo desde casa.
No quiero entrar en las diferencias entre los dos escenarios, sino en las semejanzas, y en concreto una. En ambos casos cuando media la distancia física se hace más necesario cuidar un factor crítico en todos los equipos y organizaciones, y, en definitiva, en todas las relaciones. Hablo, por supuesto, de la confianza.
Si algo claro he percibido cuando he gestionado equipos con los miembros repartidos en diferentes ciudades es que resulta más fácil juzgar y, sobre todo, pensar mal de alguien cuando no está presente. Esa enfermedad de nuestros días denominada presentismo laboral no sólo significa estar con el cuerpo en la oficina, mientras la cabeza está en otro sitio y el ordenador en otro (web)site… también se escenifica pensando que los demás, para ser útiles, deben permanecer junto a su teléfono o webcam cuando trabajan desde casa, o cualquier ubicación distinta a la nuestra.
Siendo este un mal muy extendido y que para solucionarse necesita de algo que cuesta tanto (sobre todo en tiempo) al ser humano como es desaprender (creencias limitantes que nos inculcaron desde pequeños) no lo podemos ignorar.
¿Qué podemos hacer entonces para articular nuestro trabajo sobre el hilo de la confianza? O, dicho de otro modo, ¿cómo podemos trabajar en remoto sin sembrar la desconfianza?
Hablamos por supuesto de escenarios de alta interacción con los compañeros, y donde la retribución por objetivos resulta complicada de implementar. Es aquí donde nos surge el reto. Algunas de las medidas que ayudaran a fortalecer la confianza son.
- Ser proactivo. Hay que pensar que los demás pueden pensar mal de uno mismo. Hay gente que lo soluciona todo con un “para mí lo importante es saber que ya actúo honestamente y el problema lo tienen los demás si dudan”. No voy a entrar en una discusión filosófica (que quizás tendría sentido) sobre esto, sino que voy a tirar de pragmatismo. El coste de ser proactivo es muy poco. Cualquier herramienta social de comunicación (Skype, Hangouts, Lync …) nos permite actualizar nuestro estado fácilmente y con él compartir información de interés con aquellos que puedan querer contactarnos. Hay que ser transparente, trabajar desde casa puede ser un aliado de la conciliación y la motivación sin ser un enemigo del trabajo en equipo si nos preocupamos por anticiparnos a los problemas de comunicación que puedan surgir y ponemos remedio o garantizamos opciones para aquel que necesite contactarnos. Dar explicaciones a posteriori siempre sonará a excusa.
- Fortalecer el concepto de equipo mediante reuniones informales periódicas con espacio para el ocio. Es más fácil generar confianza cuando conoces a la persona que hay detrás del profesional con el que compartimos día a día de tareas. Cuando el presupuesto no permita este tipo de encuentros, hay que agudizar la imaginación y tirar de tecnología para conseguir un efecto similar a pesar de la distancia: organización de concursos, gamificación, dar espacio para el ocio en la red social corporativa…
- Logística. Evidentemente uno no puede trabajar en remoto si no dispone de los medios necesarios para que la comunicación sea fluida. Parece de Perogrullo, pero es algo que hay que analizar antes de poner en marcha este modelo de trabajo. Ir poniendo parches una vez hemos empezado esa dinámica, ralentiza las tareas en las que esté involucrada esa persona y va mermando poco a poco la confianza.
- KPIs (Key Performance Indicators). Siempre que no tengamos entregables tangibles que se puedan demandar en un plazo previamente acordado será muy útil definir indicadores de desempeño que sean igual para todos cualquiera que sea su ubicación. Además, con ellos la evaluación nos resultará mucho más sencilla. Si están bien definidos serán elementos objetivos susceptibles de desconfianza en menor medida… no sólo cuando hablemos de trabajo en remoto.
- Poner más atención en el reconocimiento. Cuando hablamos de trabajo en remoto, y de relación jefe-subordinado tendemos a situar la desconfianza en el terreno del manager. Sin embargo, he conocido muchos casos de empleados que sienten que su trabajo es menos apreciado por el hecho de carecer de cercanía física con su responsable. Siendo consciente de esto, el manager deberá redoblar sus esfuerzos por proporcionar el reconocimiento adecuado cuando el empleado se encuentre en una ubicación distinta a la suya.
Todas estas medidas carecen de sentido si no se mantienen en el tiempo, pero es verdaderamente importante poner más énfasis durante los primeros tres meses en los que comenzamos este tipo de relación laboral. No sólo resulta muy difícil recuperar la confianza perdida sino que además una vez hemos creado unos vínculos fuertes de confianza estos resistirán mucho mejor cualquier fallo o descuido que podamos tener en el futuro. Como decía antes, a las personas nos cuesta mucho desaprender lo que ya se ha grabado en nuestro cerebro. Por eso empezar con buen pie el trabajo en remoto es vital.
El reto más importante de la gestión del trabajo en remoto es cuidar la confianza. Cambiar el foco de lo que hacemos, no mirar nuestro ombligo y sí a la relación que mantenemos con nuestro equipo y pensar cómo afecta cada uno de nuestros comportamientos. Algo que por otro lado, no nos viene mal aunque el trabajo no sea a distancia 
foto: teamwork by Gregor Črešnar from the Noun Project
