Seguramente muchos de vosotros tuvisteis recientemente la reunión para revisar el rendimiento del año, el performance review si estás en una multinacional, y probablemente habréis recibido o recibiréis en los próximos días las valoraciones al respecto.
A mí este tema me ha producido siempre dos preguntas de reflexión: ¿Es necesario evaluar a un profesional con una determinada nota? , y , asumiendo que la respuesta a la anterior fuese “sí” (debate que dejo para otro día) ¿Qué baremos debemos utilizar?
De esto último hablaré hoy.
En mi experiencia y en mi opinión, los baremos, ratings o notas con los que me he encontrado para medir son más bien escasos. Y hablo únicamente de la cantidad.
Las razones por las que son así no he llegado nunca a comprenderlas muy bien aparte de por la imperiosa necesidad que tienen algunos altos niveles de la jerarquía por tener todo bien colocadito en una campana de Gauss. Bueno sí, entiendo que simplifica las cosas y que a priori podría parecer que no hay necesidad de añadir más complejidad al asunto. De hecho este modelo podría incluso funcionar en aquellas sociedades donde se entiende que la valoración es algo que queda entre jefe y empleado y, si me apuras, la familia del empleado.
Pero en España, la información de las calificaciones se comparte con el mismo desparpajo, alegría y falta de confidencialidad con el que se comparten los chismorreos de los líos de faldas de nuestro jubilado rey (por poner un ejemplo de actualidad). Este factor cultural se puede ignorar o zanjarse con un “pues no debería ser así”, o, como yo propongo, debería ser tenido en cuenta.
Siendo así, lo que tengo claro es que cuanto menos número de calificaciones existen más se ve perjudicada la moral y por tanto la motivación de algunos (buenos) empleados. Porque al final del día, o más bien al final del año, esa calificación que han puesto a tu rendimiento acaba por ser una etiqueta. Una etiqueta que puede englobar al 40% de los empleados en algunos casos.
Tomando como ejemplo una empresa de 1000 empleados… ¿Alguien se cree que 400 personas han tenido exactamente el mismo rendimiento a lo largo del año? Porque ese el mensaje que desprende la etiqueta que les han puesto. Desgraciadamente al analizar estas valoraciones suele haber mucho de subjetividad, pero las personas con un mínimo de autocrítica suelen saber en su fuero interno cómo han rendido y tienen una idea clara de cómo lo han hecho sus compañeros más cercanos. Y cuando has sido uno de los mejores entre esos 400 y te ves en el mismo saco que uno de los peores de ese grupo es probable que tu ego y por tanto tu motivación se vean impactados. Y lo terrible es esto, que de llegar la desmotivación siempre va a llegar precisamente entre los que mejor rindieron.
Sí, porque esa es la parte negativa de dar valoraciones, que por muy buena gestión del feedback que haya tenido el manager, por muy claro y trasparente que haya sido a lo largo del año, por mucho información útil que haya proporcionado, el empleado con lo que se queda es con la etiqueta de la nota.
Puede además suceder que el empleado tenga un gran espíritu de superación y en lugar de desmotivarse trate de mejorar, pero con un rango tan limitado de calificaciones aunque esta mejora sea efectiva es posible que al final no lo note en la nota.
He visto unas cuantas maneras eufemísticas de denominar las calificaciones, pero en la mayoría de los casos, y traducidas al lenguaje con el que el empleado las comenta con sus amigos suelen ser: Habría que echarte / Suspendido por los pelos/ Has cumplido/ Eres bueno/ Eres el puto amo. Además si nos atenemos a la famosa campana de Gauss al final tenemos al 70% de los empleados englobados en dos etiquetas y al 95% en tres , ya que la primera y última valoración sólo se utilizan en casos marginales para bien o para mal.
¿De verdad merece la pena crear un sistema de revisión de rendimiento para acabar metiendo a la gran mayoría de empleados en los mismos sacos? En mi opinión, y por las razones que he explicado antes, esto acaba pasando factura a la gente buena y competitiva cuando tienen la sensación de no avanzar o de ser englobados en el mismo grupo con otros que no se dejan tanto la piel. Incluso si mi suposición no fuera correcta, de verdad, no veo un modo de motivar a largo plazo a alguien haciendo que pase su vida profesional etiquetado entre en un “cumple” y un “eres bueno”.
En mi opinión los sistemas de revisión de rendimiento tienen sentido en tanto en cuanto animen al empleado a mejorar, a crecer, a desarrollarse. Para eso se necesitaría un sistema con un amplio rango de notas (mínimo del 1 al 10, deseable del 1 al 100), que sea fruto de un análisis lo más objetivo posible de logros y comportamientos que a su vez lleven asociadas sus propias calificaciones. Incluso que lleven también un coeficiente de dificultad…. de hecho así se hace en las competiciones deportivas de élite donde la calificación no sólo separa el éxito del fracaso sino que indica al deportista la progresión y el estado actual de su carrera.
En definitiva creo que se necesita un sistema que proporcione valoraciones únicas tanto en el resultado global como en el de los propios logros y comportamientos. Que proporcionen distinción, información y acicate para seguir creciendo.
Por supuesto llevaría más tiempo definirlo e implementarlo, pero creo que , como todas las buenas inversiones, a largo plazo daría beneficios.
Jesús, me ha encantado leer tu reflexión y tus propuestas para mejorar los procesos de evaluación de desempeño que, en muchas organizaciones, se han quedado desfasados funcional y técnicamente y ha dejado de poder dar respuesta al objetivo real de la Evaluación de desempeño: mejorar el desarrollo del talento, promover la motivación fomentar de la responsabilidad conjunta. En el equipo de HRider nos pusimos a trabajar precisamente con esa inquietud: que organizaciones de cualquier tamaño encuentren sistemas dinámicos que permitan medir el rendimiento del mismo modo que tú planteas en tu comparación con el deporte de élite.
Enhorabuena una vez más por tu blog!
Muchas gracias, Rocio. Genial que también aportes a la discusión del blog. He leído tu artículo sobre los errores en la evaluación de desempeño y está claro que compartimos una visión parecida.
Hay mucho de hábitos adquiridos, inercia y cierta indolencia a la hora de desaprovechar la oportunidad de una buena evaluación. Mucha gente para la que sólo es un trámite. Y supongo que un cierto inmovilismo por lo complicado que puede resultar cambiar estos procesos en una multinacional donde cada pequeña variación tiene que ser aprobada por mandos de varios países.
Pero es obvio que si la evaluación de desempeño no alcanza los objetivos para los que fue creada, tarde o temprana deberá ser cambiada, así que me encanta verme acompañado en esta labor de cuestionar lo establecido