Dadas las fechas en las que estamos he creído que no estaría de más seguir ahondando en el tema de la evaluación del desempeño. Y dentro de la misma hay dos aspectos importantes: el qué (se ha conseguido a lo largo del año) y el cómo.
Por mucho que alguno le cueste reconocerlo en público, algunas empresas incluso no lo contemplan en la herramienta asociada el proceso, en la cabeza del evaluador / jefe lo que suele marcar diferencias es el cómo, la actitud.
Los logros sin actitud no suelen ser valorados generosamente y sin embargo con un objetivo no alcanzado que ha llevado asociado una actitud irreprochable tendemos a lo contrario. Y , desde luego, no seré yo quien diga que esto me parece mal. En el trabajo como en la vida uno debe valorar esos intangibles que hacen el día a día más fácil e inundan tu entorno de una energía positiva.
Pero tanto en la vida como en el trabajo, hay algo que pasamos por alto y que puede ayudar a que funcionen las cosas mejor: hacer tangible lo intangible, al menos verbalizarlo.
Una misma actitud puede ser valorada como positiva o negativa dependiendo del jefe que se tenga enfrente. No creo que existan actitudes negativas o positivas per se, adquirirán este sesgo en función del la persona que las juzga.
Por esto aunque es imposible evaluar la actitud sin una dosis de subjetividad, con esfuerzo y ganas podemos dotarla de un grado importante de objetividad. Se trata de definir indicadores / comportamientos que muestren lo que buscamos en los miembros de nuestro equipo.
Una vez hayamos dedicado un tiempo de calidad para pensar en esto, antes de hacerlo público convendría revisarlo con un responsable de RRHH o con algunos managers de confianza. Sí, porque la tendencia natural es dejarnos atraer por las actitudes espejo a las nuestras y eso a veces puede suponer una perspectiva engañosa. Que nuestros propios comportamientos sean una referencia que ponemos por defecto no significa que no tengan que ser cuestionados a la hora de aplicarlos como base para evaluar a otros, simplemente porque a veces no es justo pedir la misma actitud ante responsabilidades diferentes.
Una vez pongamos coto a nuestras dudas y tengamos definido nuestro criterio, es hora de hacer público los indicadores de actitud por los que vamos a valorar a nuestro equipo. Aunque a nosotros nos puedan parecer de lo más obvio no debemos darlo como sabido, porque en esto de las actitudes no hay verdades absolutas. Por ejemplo, hay managers que les encanta la actitud crítica de los miembros de su equipo y otros a los que no les gusta porque siente que su autoridad es socavaba de algún modo. No voy a emitir mi opinión al respecto (si me leéis ya la sabréis) pero lo que quiero recalcar es que un jefe tiene todo el derecho del mundo a juzgar bajo su criterio siempre y cuando haya informado a su equipo cuál es este… Podrá haber acuerdos o desacuerdos, pero desde luego no habrá sorpresas.
Además un buen manager no sólo debe tomar tiempo para definir los comportamientos comunes que espera en todos los miembros de su equipo, sino también dejar un hueco para definir a algunos a nivel individual… aquellos que estén relacionados con las áreas de mejora de cada empleado.
En resumen, evaluar la actitud me parece necesario, siempre y cuando se ligue esa actitud a un número de comportamientos esperados, y siempre y cuando haya hueco para juzgar a cada empleado en base a sus características individuales y únicas.
