Para los que venimos del mundo de la tecnología el termino agile no es precisamente una novedad. Lo que es indudable es que lejos de ser una moda pasajera (podríamos denominarlo moda duradera, en todo caso), parece que se está extendiendo, cual virus informático positivo, a otras áreas del mundo empresarial.
¿Se pueden aplicar metodologías agile en RRHH? Pues desde mi punto de vista, sí. Ahora bien, ¿sabemos realmente cómo aplicar estas metodologías en la gestión del capital humano? En mi experiencia no es algo que se tenga muy claro, y cuando se hace, suele hacerse de modo inconsciente.
Así que creo que este año caerán unos cuantos posts tratando de aterrizar conceptos. Confirmado, en el 2018 tampoco me apuntaré al gimnasio, pero por lo menos me he propuesto ser más ágil.
Como diría mi venerado Covey, establezcamos primero lo primero. Para los más desconectados… ¿Qué es eso de agile? Pues una filosofía basada en la mejora continua y adaptación rápida, especialmente eficaz para el cambio, es decir, especialmente eficaz en estos tiempos que nos ha tocado vivir donde lo único que permanece es el cambio. A partir de esta filosofía nacen una serie de metodologías que se centran en las personas (punto positivo para agile), que da importancia al trabajo en equipo, y que busca que las tareas fluyan gracias a las sinergias de quienes las comparten. Así dicho, ¿quién no querría aplicarla?
El único tema a revisar es que fue inventada, sobre todo, con vistas al desarrollo de software, así que quizás haya puntos que habrá que pulir si queremos aplicarla en la gestión del talento. Para eso, creo que lo importante no es centrarse en calcar lo que hay, sino estudiar sus pilares básicos y empezar a crear a partir de ahí.
De entre todas las metodologías ágiles que existen quizá la más extendida, y en concreto la que mejor conozco yo, es Scrum. Sus pilares son:
- Transparencia: Entre los responsables de un proceso determinado.
- Inspección (quizá, mejor traducido, revisión): Los usuarios deben chequear frecuentemente los elementos definidos y su progreso.
- Adaptación: Si hay desvíos respecto al proceso se deben hacer ajustes…
Enunciados así, dando protagonismo a la palabra proceso, ya parece obvio que hay un camino para su utilización en RRHH. Yo en concreto hoy voy a dejar apuntes sobre tres de ellos en los que veo que su aplicación puede ser muy beneficiosa, y relativamente sencilla, para poder desarrollar la idea en futuros posts. Pero más allá de estos procesos, también hay una reflexión que me gustaría comentar, creo que, por su naturaleza transversal, y por su capacidad de influencia en las personas de nuestra organización, el departamento de recursos humanos sería el perfecto catalizador para transformar la totalidad de la empresa en un entorno ágil. Hablamos aquí de transformación cultural, hablamos de transformación digital. ¿Quién se atreve a dar el paso?
Para los que aún no se atrevan con esta visión más holística (palabra muy del bingo del mal consultor) de la filosofía agile en la empresa, centrémonos en los procesos que yo veo más, permítase el palabro, scrumizables.
- Selección: ¿Cómo sería si conseguimos mayor trasparencia e involucración del hiring manager (haciendo el rol de producto owner en terminología scrum)? ¿Alguien puede negar que actualmente los procesos de selección se alargan demasiado y que necesitan ser agilizados?
- Gestión del desarrollo: Siempre he creído que la relación jefe-empleado desvirtúa la gestión del desarrollo, que este proceso necesita un enfoque más transversal en el que recursos humanos juegue un rol mediador (scrum master)
- Evaluación del desempeño: Si lo de trasparencia, inspección y adaptación no os ha sonado a feedback continúo es que andabais despistados. Habrá que decidir quién jugaría el rol de product owner que en la mayoría de los casos sería el manager, pero por qué no también podría ser un jefe de proyecto. RRHH de nuevo tendría un rol de intermediario, el que define las reglas del juego y vela para que se cumplan (scrum master)
Como veis, a propósito, he decidido dar solo un esbozo, pero es obvio que por aquí se puede avanzar en dar más agilidad a un departamento tan paradigmáticamente transversal como RRHH.
El 2018 acaba de empezar y tendremos tiempo de seguir hablando del tema.
kanban by Akheela from the Noun Project
Saludos Jesús. Te confieso que llevo el último mes y medio dándole vueltas a cómo aplicar las metodologías ágiles desde recursos humanos en materias que noguardan relación con el desarrollo de software. No obstante, pensaba más concretamente en kanban para micropimes. Sin embargo, tu enfoque aplicado a procesos y no al departamento en sí creo que es la clave. RRHH debe ser indudablemente el scrum master.
Estoy impaciente por ver las siguientes entradas.
Gracias por comentar Alejandro! Me encantaría escuchar más de la aplicación del kanban en RRHH. Habrá siguientes entradas, aunque no sé decirte cuándo