Nos gusta decir, sobre todo en los últimos tiempos, que se aprende del error, pero siendo puristas deberíamos decir que de lo que se aprende es principalmente de la autocrítica que se hace de ese error.
El error en si mismo solo te indica que si no quieres repetir ese resultado algo debes de cambiar. Es una buena autocrítica lo que te muestra el qué.
Ahora bien, para qué lo vamos a negar, de autocrítica no vamos sobrados en esta sociedad.
Empecemos con honestidad, aunque sólo sea por coherencia con el tema del que vamos a hablar: no tengo una respuesta para la duda que acabo de plantear. De hecho, más que una pregunta, el título del artículo es un lamento, de esos que se escapan de tu boca mientras meneas la cabeza en señal de impotencia.
No existe en el mundo estrategia más efectiva en el corto, y, sobre todo, en el largo plazo que la honestidad. La partida de la vida es más fácil de jugar con las cartas descubiertas sobre la mesa. Y, sin embargo, me da la impresión de que nuestra sociedad parece cada día más tramposa.
Cuando los Reyes Magos vinieron a contratarme como Agile Coach, hace unos siglos, reconozco tuve sensaciones encontradas, por un lado lo consideraba un honor y además un reto a nivel profesional, pero por otro lado tenía que ser sincero conmigo mismo: aquello era un marrón de proporciones bíblicas.
A la hora de pensar en el cambio, hay que tener en cuenta que las personas somos unos seres complejos, enrevesados, y contradictorios. Nada que haya que lamentar, para bien y para mal, nuestro cerebro tiene un funcionamiento harto complicado.
Así, nos encontramos que la mayoría de los seres humanos muestran inicialmente un rechazo al cambio, el cerebro se siente seguro en entorno conocido, así que esgrimimos cualquier excusa para demorarlo hasta el infinito y más allá.
Eso sí, una vez se alinean los planetas de forma correcta, y estamos convencidos y motivados (intrínseca o extrínsecamente) para cambiar, resulta que no podemos esperar. El cambio tiene que ser para ya.
Pues, “lo bueno se hace esperar”, que decía tu abuela. Y era una mujer muy sabía.
Muy pocos dudan ya que la agilidad sea una necesidad. Sin embargo no todos se atreven a convertirla en una realidad en sus empresas.
La razón que suele haber detrás de estas reticencias no es otra que el miedo al cambio, aunque pocos lo reconocerán. Siempre es preferible achacarlo a otros factores antes que reconocer nuestra resistencia a evolucionar. Y una de las excusas preferidas que se suelen esgrimir es que el aumento de velocidad puede degenerar en una pérdida del control, y por tanto una peligrosa tendencia al caos.
Nada más lejos de la realidad. Cuánto más conozco el mundo ágil con más seguridad puedo afirmar que si de algo peca en exceso es precisamente de control.
Esta semana vuelvo a la carga con, a juzgar por las visitas, uno de vuestros temas favoritos: Agile en RRHH.
Ya habíamos hecho un acercamiento general, y un zoom sobre cómo podríamos aplicarlo para mejorar el reclutamiento. Ese ejemplo pretendía ser una demostración de que, lejos de trasladar literalmente una metodología de desarrollo de software y esperar que haga magia, lo que pienso es que debemos intentar es interiorizar sus conceptos y utilizarlos en cada caso como mejor sirvan a nuestros objetivos.
Si os habéis leído el título del post, habréis adivinado que el proceso al que quiero someter al agilizador hoy es… la gestión del desarrollo del talento.
A veces dar un feedback negativo puede alterar la estabilidad de un proyecto, la confianza de una persona, o, por contagio, el estado de ánimo de un equipo. Es por ello que nos lo pensamos dos veces a la hora de darlo. Además, seamos sinceros, es un mal trago que preferimos ahorrarnos.
Frente al feedback negativo suelen surgir dos saboteadores internos: el relativizador y el procrastinador. Intentaré no sacar este último en este post, y hablaremos de ellos a continuación.
Después de hablar someramente sobre las posibilidades de las metodologías agile en RRHH, y tras comprobar el interés que suscita el tema, no me queda más remedio que, como prometí, ir adentrándome en algunos procesos de la gestión de personas para plantear posibles modos de agilizarlos.
Empezaré por el reclutamiento, quizás con el que menos interacción tengo a día de hoy. ¿Por qué empezar por aquí entonces? No sé si deberá a mi nivel de inconsciencia, es posible, pero, sobre todo es porque una queja constante que he oído (incluso de mis labios), en todas las empresas en las que he formado parte y en aquellas con las que he colaborado, es que el proceso de contratación es tan oneroso que incluso a veces se caen los buenos candidatos por el camino. Por tanto, no hablamos de una mejora, sino en mi opinión de una necesidad de cambio.
Para los que venimos del mundo de la tecnología el termino agile no es precisamente una novedad. Lo que es indudable es que lejos de ser una moda pasajera (podríamos denominarlo moda duradera, en todo caso), parece que se está extendiendo, cual virus informático positivo, a otras áreas del mundo empresarial.
¿Se pueden aplicar metodologías agile en RRHH? Pues desde mi punto de vista, sí. Ahora bien, ¿sabemos realmente cómo aplicar estas metodologías en la gestión del capital humano? En mi experiencia no es algo que se tenga muy claro, y cuando se hace, suele hacerse de modo inconsciente.
Así que creo que este año caerán unos cuantos posts tratando de aterrizar conceptos. Confirmado, en el 2018 tampoco me apuntaré al gimnasio, pero por lo menos me he propuesto ser más ágil.
