Allá por los primeros tiempos de este blog me atrevía a sugerir algunas preguntas que no deberían faltar en toda entrevista de desarrollo. Preguntas abiertas que colocaban al manager y empleado en el contexto adecuado, el lugar hacia donde el segundo quería dirigir su carrera profesional.
Sigo creyendo que en toda conversación de desarrollo esa es la cuestión más importante a dilucidar y por tanto a la que más tiempo y pasión hay que dedicar, pero una vez obtenida una respuesta en un grado de seguridad que satisfaga a los implicados, llega el momento de dar el siguiente paso. De aterrizar en acciones los propósitos, y para esta labor no me cabe duda que nuestro mayor aliado son las competencias.
En la mayoría de las “buenas compañías” es bastante normal la existencia de unas competencias básicas definidas para todos los empleados. Desgraciadamente también es bastante normal que pasen desapercibidas, que sean infrautilizadas o, peor aún, que sean consideradas parte de un trámite y por tanto banales para nuestros intereses.
Sin embargo cuando hablamos de desarrollo y queremos poner negro sobre blanco esas ideas que pululan por nuestra cabeza, creo que sin duda alguna el mejor vehículo para hacerlo son las competencias.
De hecho opino que hay tres fases claves a la hora de hablar de desarrollo: Definir la posición hacia la que queremos evolucionar (aspiraciones), definir las habilidades necesarias para ostentar esa posición (competencias) y acordar las acciones que nos permitan desarrollar estas últimas (plan de desarrollo).
Y aunque a menudo nos encontramos con que la mayoría de los empleados apenas si tienen una entrevista por año para hablar con su jefe sobre este tema tan apasionante como trascendental, creo que lo deseable en un entorno ideal es que se exigiera que hubiera como mínimo una para cada una de estas fases, más una de seguimiento al final, es decir, no menos de cuatro.
Cuando hablamos de competencias, que es el tema en el que hoy quería profundizar, desde luego el ejercicio no debe ser algo tan sencillo como hacer una repaso/evaluación de las básicas de la compañía en relación con el empleado. Se trata de investigar y de preguntar a expertos, personas que ocupan ya el puesto al que queremos dirigir nuestra carrera, cuáles son las habilidades que necesitan para llevar a cabo su labor día a día.
Por supuesto que es recomendable utilizar las competencias básicas de la compañía como referencia, pero no debemos limitarnos por ellas. Y está claro que cuanto más acotadas las tengamos, simplemente por recurrencia mucho más fácil será encontrar después las acciones para el plan de desarrollo, pero esa es la siguiente fase y creo podemos cometer un error si acotamos nuestras posibilidades de inicio.
Definir una lista lo más exacta posible de las competencias necesarias para alcanzar el puesto de nuestros sueños permite al empleado empezar a definir su futuro con los pies en el suelo y no con una idea demasiado conceptual que sobrevuela su cabeza.
Una cosa es pensar que quiero ser presidente del gobierno, otra muy distinta que si quiero serlo antes tengo que clavar los codos, ponerme las pilas, y empezar a desarrollar una serie de competencias básicas como influencia, comunicación y dominio de los idiomas (Si no se hace, luego pasa lo que pasa, y no daré ejemplos, aunque me sobran a lo largo de nuestra democracia).
Por tanto, definir una lista lo más exacta posible de competencias no sólo nos ayudará en el plan de desarrollo del presente, sino en el desempeño del puesto del mañana. Nos librará literalmente de incompetentes en puestos clave. Nos delimitará una serie hitos a lo largo de nuestra carrera profesional.
Además, hay más buenas noticias, las competencias bien definidas con indicadores se pueden medir, con lo que tendremos posibilidades reales de saber si vamos progresando con nuestro plan de desarrollo. Lo que supone un avance más allá de levantar el dedo gordo, chuparlo y elevarlo buscando el viento. Si quieres dar en el blanco con tu plan de desarrollo, no te la juegues, trabaja con competencias.
