Aunque popularmente se diga que las prisas son malas consejeras, a nivel de trabajo en empresa vamos todos con sordera.
En esta sociedad, que avanza a ritmo trepidante, hemos hecho de las prisas un modo de vida sofocante.
Si has convertido “No tengo tiempo” en tu mantra, espera, respira hondo, y, por favor, léeme con pausas.
El machine learning es una rama dentro de la Inteligencia Artificial que se encarga de crear sistemas con capacidad de aprendizaje propia. No hablamos de magia, ni de ingeniería genética aplicada a robots. Es todo más matemático. Se trata de algoritmos que trabajan con una gran cantidad de datos y que son capaces de identificar patrones, a partir de los cuales pueden predecir comportamientos futuros.
Dicho así, suena muy aburrido, pero la verdad es que da para pensar un rato sobre cómo pueden cambiar nuestra sociedad y, en concreto en este post y dada la temática del blog, cómo puede cambiar la gestión en Recursos Humanos.
Hoy jugaremos a esto. No es un ejercicio científico, es un ejercicio de imaginación (partiendo de información), teniendo en cuenta que, con la inteligencia artificial, casi todo lo que imaginemos puede llegar a ser real… e incluso puede estar ocurriendo ya.
Las competencias y el desempeño no son por defecto una mala combinación. Pueden hacer un buen maridaje, pero también estropear alguna receta. Y eso último es lo que pienso que sucede cuando para valorar el desempeño, lo hacemos únicamente evaluando competencias.
Es una práctica cada vez más extendida, como el puenting. Y como el puenting, en ocasiones puede llegar a ser peligrosa.
Hoy toca post tan reiterativo y necesario como la advertencia de una madre. Hoy no creo que vaya a descubriros nada nuevo. El fallo más común de la entrevista de desempeño, lo es también de cualquier otra reunión. Efectivamente, hablo de la preparación.
Probablemente no os voy a decir nada que no os haya dicho antes vuestra conciencia, pero hoy me puesto mi sombrero de copa y mi levita de Pepito Grillo. Así que vamos a ello… ¿Preparados?
“¡Eureka!” Se oye por los despachos de RRHH cuando por fin se tiene una lista con todo el talento de la empresa identificado. No es para menos, es el resultado de meses de entrevistas con los jefes, de implantación de procesos de evaluación más o menos sofisticados, de un tira y afloja final, con regateos dignos de bazar egipcio, para alcanzar una vez más los dictados de mi querido (nótese la ironía) tío Gauss o de su primo Pareto.
¿Ya podemos descansar tranquilos?… Pues me temo que no. Me temo, que aunque a veces no lo parezca, esto es sólo el principio del camino.
Que la transformación digital es sobre todo una transformación cultural se ha escrito ya tantas veces y por tantas personas diferentes que, afortunadamente, se está convirtiendo en una verdad asumida. Por eso en esta ocasión partiré desde ahí sin mayor explicación.
¿Quieres acompañar la transformación digital? Pues tendrás que revisar los elementos que definen tu cultura actual, y será entonces cuando habrás de tomar la decisión que planteaba en el título de este post: Añadir nuevas competencias digitales o digitalizar las que ya tienes.
El compromiso de los empleados es uno de los temas que más preocupan a las empresas. Con razón. Dicen que los millennials son unos descastados, que los baby boomers ya sólo piensan en la jubilación, y los de la generación X… en la prejubilación. Esto es un sinvivir para Recursos Humanos, una ecuación matemática de difícil resolución.
Cogemos el año de nacimiento, le añadimos la variable de antigüedad, dividimos por el sueldo, multiplicamos por la ganas de madrugar y nos sale… Otro número con el que jugar.
Yo creo que la cosa es más simple, y no depende ni de la edad ni de ningún algoritmo difícil de calcular. Si hay motivación, hay compromiso. Así de sencillo.
Que se me hayan muerto el móvil y el portátil con pocos días de diferencia creo que es excusa suficientemente válida para hablar de obsolescencia programada.
¿Realidad o leyenda? ¿Cuál es la razón que hay detrás? ¿Aumentar ventas? Si es esto último, habrá que revisar la estrategia comercial porque yo de momento no voy a repetir marca. ¿Abaratar costes? ¿Forzarnos a los usuarios a la renovación y así dinamizar el mercado?… por ahí van a ir a los tiros me temo.
Pero, ¿y las personas? ¿Tenemos nosotros también obsolescencia programada? Pues al menos algunos se comportan como si así fuera.
El acto de pedir implica que por cuestiones de tiempo, de rentabilidad, de conocimiento, de contactos, o de cualquier otra índole, necesitas la ayuda de otra persona para alcanzar tus objetivos. Puedes ser el jefe más alto o el cliente más importante, pero el hecho es que por el motivo “x” que sea, recalco, necesitas ayuda.
Lo advierto desde el principio para dejar claro que en mi opinión lo que nunca debe faltar a la hora de solicitar algo a alguien es… humildad.
He aquí la cuestión que en muchos departamentos de Recursos Humanos se hacen cada vez que comienza el año.
No traigo una respuesta definida que ayude a decantar la balanza de un lado u otro, más bien lo que he traído es el estribillo de una canción de Jarabe de palo con su característica reiteración: depende, todo depende.
