A la hora de hablar de competencias para la transformación digital, con razón, solemos fijarnos en lo obvio: comunicación, orientación al cliente, capacidad de compartir y aprender, etc. Tienen sentido y seguramente algún día hablemos de ellas, pero hoy quería detenerme en una que se nombra menos y que yo considero clave sobre todo para aquellos que no son nativos digitales: autoconfianza.
El viernes pasado aparecía en mi TL de Twitter una foto de esas neveras comunes de las cafeterias de los centros de trabajo. Esas que se suponen deben quedar vacías al final de la semana pero que por el contrario se suelen convertir el viernes por la tarde en un almacén de alimentos abandonados u olvidados, normalmente caducados o en estado de putrefacción. Desechos de los que sus dueños no se preocupan porque ya se harán cargo de ellos cuando vengan a limpiarlo… ¡Olé sus huevos (u ovarios)!
Y lo que es peor, seguramente a esos mismos dueños que luego en las salas de reunión se les llenará la boca con la palabra autoliderazgo.
La colaboración es algo que viene de serie con el ser humano, por mucho que haya gente que vaya siempre por su camino tratando de demostrar lo contrario. Es parte de nuestra esencia como especie, y yo también diría que la clave para extender nuestra supervivencia en este planeta (o fuera de él) por muchos más años.
En una empresa, cosas tan deseadas como unos buenos resultados a largo plazo y la felicidad de los empleados sólo pueden llegar a través de una buena gestión de las relaciones interpersonales.
¿Por qué no ponemos entonces objetivos que las fomenten?
Cuando estás perdido en la selva y se hace de noche tienes dos opciones para lograr la supervivencia: orientarte por medio de las estrellas o conseguir un sistema de navegación que te guíe. Un mapa de la zona no impedirá que te devoren los tigres.
Pues lo mismo sucede en tu empresa cuando hablamos de tu plan de desarrollo.
Las cosas claras desde el principio. Hoy toca título explícito. Aunque espero que para la mayoría de vosotros suene más como algo obvio que como una revelación transcendental.
Desde luego yo no me siento como si hubiera descubierto el fuego hablando sobre este tema, me siento más como un bloguero tratando de ejercer una labor social sorprendentemente necesaria. Y digo sorprendentemente porque si algo me ha llamado la atención desde que trabajo como consultor es la cantidad de empleados que he escuchado confundiendo estos conceptos tan distintos y, lo que es peor, la cantidad de jefes que no les sacan de ese error.
Este artículo debería empezar como algunos telefilmes malos de sobremesa, con la advertencia: “Basado en hechos reales”. Y es que hace unos días, a los postres de una cena entre amigos, surgió el enésimo debate sobre RRHH, o para ser más específico, en contra de RRHH.
El desencadenante fue que uno de los comensales narró sus dificultades para ponerse en contacto con dicho departamento. Queja a la que poco a poco se fueron uniendo el resto con ejemplos similares, quedándome yo al fondo de la pista en posición de defensa devolviendo a duras penas las pelotas que me llovían, cual Nadal jugando contra un grupo de clones de Djokovic.
Dios me libre, nunca mejor dicho, de usar mi blog para hacer apología de cualquier religión, pero cuando quieres escribir con cierta regularidad, como intento hacer, muchas veces necesitas inspirarte en la actualidad.
Además he pensado que si ya he utilizado otro culto de masas, Star Wars, para hablar de RRHH, no sería una locura buscar algún tipo de aprendizaje sobre employer branding en la enésima reposición de la Semana Santa.
A veces cuando hablamos de mentoring resulta inevitable asociarlo con personajes históricos como Aristóteles. Pensamos entonces que nuestro mentor debe ser una persona muy sabia, con cierta habilidad para encontrar la virtud en el término medio y de esos que cada vez que juntan más de cuatro palabras dejan una frase para la posteridad.
Sin embargo la realidad es que no suele haber mucha gente con ese perfil aristotélico un tanto idealizado en nuestras empresas. Los mentores de hoy son gente como tú y como yo, con sus virtudes y también con sus defectos, posiblemente con algunos años de experiencia y más que seguro que con un saco de inseguridades a sus espaldas.
Por eso, como casi todo en esta vida, van a desarrollar su labor mejor bien acompañados que solos.
Puedes tener un equipo formado por los empleados más experimentados y motivados de RRHH, ayudado por los consultores más reputados, haber diseñado una herramienta digna de admiración y haber definido unos valores y unas competencias que reflejen perfectamente la cultura de tu empresa y faciliten la gestión del talento… pero si el manager de turno no lo entiende y participa en su implementación… realmente habrás hecho un pan con unas tortas.
Vivimos en la era de los 140 caracteres con los peligros que eso conlleva, e incluso entre aquellos que viven felices su obsolescencia digital hay muchos que tienden a leer los periódicos de papel en diagonal quedándose sólo con los titulares. No es mayor problema si lo que quieres es simplemente estar al día de lo que es tendencia, la cosas se complica si con ese nivel de información te atreves a tomar decisiones. Eso parece estar pasando con la evaluación de desempeño.
