Como prometía en el anterior artículo sobre este tema, ha llegado el momento de indagar un poco más sobre una de las aplicaciones de la gamificación: La formación a través de soluciones e-learning.
Trataré de hablar desde la experiencia de haberlo probado en empresa, pero también desde la teoría de la motivación, para explicar la realidad actual pero sin obviar las grandes posibilidades que se encuentran tras esta relativamente nueva modalidad.
No concibo la vida sin humor. Y concibo el trabajo como parte de la vida.
Sin embargo no suelo ver el sentido del humor muy a menudo en la lista de competencias o valores de una empresa, no suele medirse en los procesos de selección ni en los assesment centers, no aparece con regularidad en las listas de aptitudes de usuarios en LinkedIn ni en la lista de requisitos de cualquier oferta de trabajo.
¿Qué está pasando? Parece que algunos se empeñan en asociarlo únicamente con falta de rigor o distracción, cuando normalmente significa todo lo contrarío. Hay muchos motivos para no tomarse a risa el sentido del humor, vamos a repasarlos.
Con la formación en las buenas compañías pasa como con la alimentación en el mundo occidental, uno sufre un verdadero daño moral al ver todo lo que se desperdicia y malgasta mientras en otros lugares paradójicamente la carestía es la única que abunda.
En la mayor parte de los cursos que he gestionado el índice de abandono previo era aproximadamente del 15%. E incluyo únicamente los debidos a motivos de trabajo, no los causados por bajas médicas e imprevistos personales.
Abandonos del tipo: “Tengo un marrón muy grande entre manos que si no lo soluciono yo se acaba el mundo así que entenderás que falte al curso”
Pues no, no entiendo en primer lugar que hayan dejado el mundo en tus manos y, en segundo lugar, que prefieras estar enzarzado en un marrón a aprovechar una oportunidad única para mejorar tus habilidades profesionales.
Si eso sucede es sin duda porque hay algo que podíamos haber hecho mejor.
Eran mis inicios como manager y durante la conversación de desarrollo con un miembro de mi grupo al preguntarle sobre sus aspiraciones me respondió con una contradicción. Por un lado me decía que tenía claro lo que le apetecería hacer en el futuro, algo fuera del actual equipo y dentro de la compañía, pero por otro lado me decía que prefería que definiéramos acciones para desarrollarse y crecer en su posición actual.
Inicialmente sorprendido le expuse con sinceridad que todo aquello me sonaba muy contradictorio y que qué motivos podría haber detrás de aquella petición.
La respuesta sólo escondía miedos poco o nada fundados: volver a ser nuevo en un equipo lo veía como algo negativo, temía que su apuesta fuera fallida y la empresa se desprendiera de la nueva tecnología en la que a él le gustaría trabajar, perder dinero en el cambio por tener menos guardias… En definitiva, quería quedarse en el equipo por la supuesta seguridad que le daba.
Dentro del clima de confianza que teníamos no pude evitar que me saliera un consejo demasiado coloquial:”Siempre hay que tratar de evitar ser doblemente gilipollas”
Poderoso caballero es don Dinero… se atrevió a decir Quevedo y mucha gente lo cree a pies juntillas incluso ahora, en nuestros días.
Sin embargo ya existe una corriente creciente de personas, entre las que me encuentro, que cree, que según para que fines, el dinero es más placebo que medicina, y que incluso en algunos casos puede conseguir el efecto contrario al deseado.
Por ejemplo cuando focalizamos la retribución variable solamente en los objetivos anuales.
La gamificación es un término bastante joven pero que poco a poco se va asentado en nuestra vida laboral. Unos lo alaban, otros lo temen, unos piensan que será la panacea y otros un pierde tiempo.
La gamificación, por si alguno aún no conoce de lo que estamos hablando, es el empleo de mecánicas de juego en entornos no lúdicos. ¿Y qué es entendemos por mecánicas de juego? Pues la introducción de elementos como puntos, niveles, clasificaciones, premios…
Ahora bien, ¿de verdad esto es algo tan nuevo? ¿Qué son las evaluaciones de desempeño sino puntos? ¿Qué son los distintos puestos en la jerarquía de la empresa sino niveles? ¿Qué son las listas de altos potenciales sino clasificaciones? ¿Qué son las subidas salariales sino premios?
Por tanto no hay motivo de asustarse ante la gamificación pues no deja de ser más de lo mismo de siempre pero con un diseño más fresco.
Hace un par de semanas hablábamos aquí de los distintos tipos de empleados que se esconden bajo la etiqueta “comprometidos” para hacer un filtro y llegar a la conclusión que cuando hablamos de engagement el mayor interés de la empresa es conseguir tener el porcentaje lo más alto posible de empleados “comprometidos con su trabajo”.
Una vez aclarada esta cuestión previa es hora de hacerse la pregunta clave que hoy encabeza este post y que además determina si la compañía para que la que trabajamos realmente está, valga la redundancia, comprometida con el engagement, ¿Qué acciones pone en marcha para reconocerlo o recompensarlo?
A veces me gusta escribir desde un punto de vista más personal. Me produce cierto rubor no por lo que conlleva de exposición sino porque lo de ponerse a uno mismo de ejemplo puede ser signo de vanidad. Creo sinceramente que no es el caso, con mi carrera profesional en plena transformación, con un rumbo marcado en el horizonte pero sin haber alcanzo el objetivo que me he propuesto, desde luego no es tiempo de sacar pecho.
Lo quería dejar claro porque el artículo de esta semana no está basado en logros o en evaluaciones externas sino en mi propia percepción.
Después de varios cursos de liderazgo o de coaching, de diversas lecturas y de múltiples experiencias. Después de mucho escuchar, observar y reflexionar, un día descubrí un modo sencillo para ser un mejor profesional.
Es bueno que se hable cada vez más del compromiso de los empleados o de su versión inglesa, el engagement, que no sólo suena mejor sino que tiene un sentido más adecuado en alguna de sus acepciones.
No hay empresa de prestigio que no lo mida y que no se jacte de poner en marcha acciones para fomentarlo y conseguir que el porcentaje de empleados comprometidos crezca año tras año. Ningún pero a este tipo de iniciativas. Sólo una observación, para ser un tan unánimemente considerado como crítico, ¿se invierte lo suficiente en él? Y no hablo de la parte económica (que obviamente tiene su importancia), hablo de expandir la cultura general sobre el tema.
¿Se informa al respecto? ¿Se consigue que el empleado lo vincule como algo que atiende a su propio interés tanto como al de la empresa? ¿Lo recompensamos o le otorgamos algún tipo de reconocimiento? Y lo más importante, ¿Sabemos identificarlo?
Pocos acrónimos nemotécnicos han triunfado más en el entorno empresarial que el famoso S.M.A.R.T. Ha pasado mucho tiempo desde que , según la Wikipedia, en 1981 George T. Doran lo utilizó por primera vez y hoy en día es difícil encontrar a alguien que trabaje en una multinacional y no lo conozca.
Inquirir el secreto de su éxito no es tarea difícil. Por un lado los términos que se encierran bajo cada una de las letras del acrónimo definen muy acertadamente los requisitos que debe cumplir un buen objetivo y por otro lado la palabra en sí, SMART (inteligente/hábil/bien hecho) es un adjetivo que en teoría define bien cómo deberían ser esos objetivos y también el proceso para dar con ellos. Digo en teoría porque en la práctica, cuando nos ponemos manos a la obra, la experiencia me dice que si tuviera que elegir un acrónimo para describir lo que sucede ese sería R.U.S.H. (a toda prisa)
