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Yo al trabajo sí voy a hacer amigos.

Lo confieso, una de mis debilidades es tratar de refutar esas mentiras que a base de repetirse han acabado por convertirse en una creencia extendida. La tendencia del ser humano al aborregamiento es casi suicida, cuando nos sentimos arropados por una multitud (deportiva, religiosa, política y hasta vecinal) , empujados por la inercia de la masa, somos capaces de cometer tropelías que individualmente nunca nos habríamos llegado ni a plantear.

Vale, me estoy poniendo quizás demasiado trascendente para el tema que voy a tratar pero, por si el tono del artículo de esta semana no es bastante claro, advertiré de salida que me sacan de quicio esas personas que tras realizar en el trabajo una acción más que reprochable desde un punto de vista ético y moral, se justifican a sí mismos, con cierto orgullo y una loa mal disimulada hacia su competitividad con la siguiente excusa: “Yo al trabajo no vengo a hacer amigos”

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Working from home … con mayor motivación.

El tema de hoy es de esos en los que la legislación laboral va unos cuantos años por detrás de la realidad, lo que nos lleva a un escenario proclive a la indefinición, la creatividad en la elaboración de eufemismos, la presencia de chapucismos, las medias tintas, los subterfugios y en definitiva toda una serie de argucias que una persona ajena a estos debates encuadraría en algún lugar entre lo surrealista y lo infantil.

Me voy a permitir parafrasear la estructura de los famosos tuits de @TaboadaLucia para resumirlo de la siguiente manera: Si los extraterrestres observaran las reuniones de RRHH para la gestión del working from home sabrían que somos una especie fácilmente conquistable.

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¿Y si hacemos al empleado totalmente responsable de su plan de desarrollo?

Existe un mantra muy repetido entre los que nos dedicamos al desarrollo en la empresa. Cualquiera excusa es buena para soltarlo, pero sobre todo se gusta más uno cuando lo hace en una presentación pública, durante un evento de empresa, durante una formación o como parte de un plan de inducción. “¿Quién es el responsable del plan de desarrollo?”, preguntamos. Y solos o al unísono con los más aplicados de la clase respondemos:”El propio empleado”.

Yo diría que la teoría está clara, pero a la hora de la verdad, ¿En qué porcentaje se cumple lo que con tanto orgullo pregonamos?

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Gamificación y formación.

Como prometía en el anterior artículo sobre este tema, ha llegado el momento de indagar un poco más sobre una de las aplicaciones de la gamificación: La formación a través de soluciones e-learning.

Trataré de hablar desde la experiencia de haberlo probado en empresa, pero también desde la teoría de la motivación, para explicar la realidad actual pero sin obviar las grandes posibilidades que se encuentran tras esta relativamente nueva modalidad.

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Apostar por uno mismo.

Eran mis inicios como manager y durante la conversación de desarrollo con un miembro de mi grupo al preguntarle sobre sus aspiraciones me respondió con una contradicción. Por un lado me decía que tenía claro lo que le apetecería hacer en el futuro, algo fuera del actual equipo y dentro de la compañía, pero por otro lado me decía que prefería que definiéramos acciones para desarrollarse y crecer en su posición actual.

Inicialmente sorprendido le expuse con sinceridad que todo aquello me sonaba muy contradictorio y que qué motivos podría haber detrás de aquella petición.

La respuesta sólo escondía miedos poco o nada fundados: volver a ser nuevo en un equipo lo veía como algo negativo, temía que su apuesta fuera fallida y la empresa se desprendiera de la nueva tecnología en la que a él le gustaría trabajar, perder dinero en el cambio por tener menos guardias… En definitiva, quería quedarse en el equipo por la supuesta seguridad que le daba.

Dentro del clima de confianza que teníamos no pude evitar que me saliera un consejo demasiado coloquial:”Siempre hay que tratar de evitar ser doblemente gilipollas”

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Retribución variable sí, pero no por objetivos.

Poderoso caballero es don Dinero… se atrevió a decir Quevedo y mucha gente lo cree a pies juntillas incluso ahora, en nuestros días.

Sin embargo ya existe una corriente creciente de personas, entre las que me encuentro, que cree, que según para que fines, el dinero es más placebo que medicina, y que incluso en algunos casos puede conseguir el efecto contrario al deseado.

Por ejemplo cuando focalizamos la retribución variable solamente en los objetivos anuales.

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La Gamificación, un invento no tan nuevo.

La gamificación es un término bastante joven pero que poco a poco se va asentado en nuestra vida laboral. Unos lo alaban, otros lo temen, unos piensan que será la panacea y otros un pierde tiempo.

La gamificación, por si alguno aún no conoce de lo que estamos hablando, es el empleo de mecánicas de juego en entornos no lúdicos. ¿Y qué es entendemos por mecánicas de juego? Pues la introducción de elementos como puntos, niveles, clasificaciones, premios…

Ahora bien, ¿de verdad esto es algo tan nuevo?  ¿Qué son las evaluaciones de desempeño sino puntos? ¿Qué son los distintos puestos en la jerarquía de la empresa sino niveles? ¿Qué son las listas de altos potenciales sino clasificaciones? ¿Qué son las subidas salariales sino premios?

Por tanto no hay motivo de asustarse ante la gamificación pues no deja de ser más de lo mismo de siempre pero con un diseño más fresco.

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¿Está el engagement bien reconocido en tu empresa?

Hace un par de semanas hablábamos aquí de los distintos tipos de empleados que se esconden bajo la etiqueta “comprometidos” para hacer un filtro y llegar a la conclusión que cuando hablamos de engagement el mayor interés de la empresa es conseguir tener el porcentaje lo más alto posible de empleados “comprometidos con su trabajo”.

Una vez aclarada esta cuestión previa es hora de hacerse la pregunta clave que hoy encabeza este post y que además determina si la compañía para que la que trabajamos realmente está, valga la redundancia, comprometida con el engagement, ¿Qué acciones pone en marcha para reconocerlo o recompensarlo?

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¿Estás comprometido con tu trabajo o comprometido con tu carrera?

Es bueno que se hable cada vez más del compromiso de los empleados o de su versión inglesa, el engagement, que no sólo suena mejor sino que tiene un sentido más adecuado en alguna de sus acepciones.

No hay empresa de prestigio que no lo mida y que no se jacte de poner en marcha acciones para fomentarlo y conseguir que el porcentaje de empleados comprometidos crezca año tras año. Ningún pero a este tipo de iniciativas. Sólo una observación, para ser un tan unánimemente considerado como crítico, ¿se invierte lo suficiente en él? Y no hablo de la parte económica (que obviamente tiene su importancia), hablo de expandir la cultura general sobre el tema.

¿Se informa al respecto? ¿Se consigue que el empleado lo vincule como algo que atiende a su propio interés tanto como al de la empresa? ¿Lo recompensamos o le otorgamos algún tipo de reconocimiento? Y lo más importante, ¿Sabemos identificarlo?

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Controlar para felicitar, todo un descubrimiento.

Me encanta aprender y descubrir nuevas cosas, por eso a lo largo de mi vida profesional siempre que he asistido a cualquier tipo de formación lo he hecho con la mejor predisposición, lo cual no ha impedido que unos cuantos cursos hayan pasado por mi vida cual rastrojo por película del oeste, sin pena ni gloria, y sin más misión que formar parte del atrezzo de mi hoja curricular.

Otros, la mayoría, me han enseñado nuevas técnicas que durante las semanas posteriores he tratado de poner en práctica con una férrea disciplina que con el tiempo han acabado disolviéndose cual Couldina en vaso de agua dejando un pequeño poso en forma de buenos hábitos adquiridos que han contribuido a una mejora personal. Eso lo considero un dinero y un tiempo bien invertidos.

A veces, no muchas veces, sucede algo que hace que un curso merezca la pena al instante: escuchas algo que activa algún resorte mental y te cambia la manera de mirar al mundo para siempre. Es la magia de escuchar verbalizado algo que en tu fuero interno sabías sin saber. Eso me pasó a mí durante un recomendable ciclo de formación a mandos intermedios de Otto Walter cuando nos hablaron acerca de una herramienta: Controlar para felicitar.

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